por Angie Natalia Vargas Cubides

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Cualquier ser humano que atraviese por una situación de cambio sean estos pequeños o grandes, en la mayoría de los casos tenderá a sentirse incómodo. De igual forma en las organizaciones ocurre lo mismo, los cambios en las compañías pueden no ser tomadas de la forma más correcta por las personas, al punto de generar rechazo o un alto nivel de ansiedad, puesto que se ve afectada su cultura empresarial y los procesos que realizan en sus labores diarias.

Según la teoría de John Kotter, en su libro “Liderando el Cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995, menciona que este proceso puede ser menos traumático si se siguen 8 pasos para gestionar el cambio con éxito.

Paso 1: Cree sentido de urgencia

El primer paso para realizar un proceso de cambio en una organización es que todos sus integrantes tengan el deseo de ejecutarlo y se genere un sentido de urgencia alrededor de la necesidad. Lo ideal es que en todos despierte motivación inicial para lograr un movimiento.

Durante este paso se debe identificar amenazas potenciales y crear un escenario a futuro de ¿cómo se mejoraría con el cambio?. El éxito de este proceso radica en la forma como se crean las oportunidades de mejora y dar razones convincentes para que las personas reflexionen y lo aprueben.

Paso 2: Formar coalición

La búsqueda de personas que apoyen el cambio es el paso a seguir, encontrar gestores líderes del cambio que den apoyo al resto de empleados y sean los voceros de cada paso.

Una vez ubicados los líderes, se debe organizar el plan de trabajo. Es importante que todos los líderes tengan un compromiso emocional por el cambio, y que sean personas de diversos departamentos y niveles jerárquicos, toda la coalición trabajará en equipo durante el proceso de cambio.

Paso 3: Crear una visión para el cambio

El aporte de todos es importante para unificar una visión y los objetivos a cumplir. Es primordial identificar los valores que son fundamentales para el cambio, al igual que la elaboración de un resumen que capturé “lo que ven el futuro” y la creación de la estrategia de ejecución.

Paso 4: Comunique la visión

Unificar el mensaje es primordial para que todos los empleados entiendan el proceso. La fuerza que tenga esta comunicación constante determinará el éxito del cambio. Es fundamental no limitar la comunicación de los mensajes solo por medio de reuniones, sino utilizarlas a través de todos los medios de comunicación existentes, a fin que este quede en la recordación de las personas.

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De igual forma recordar que “un hecho vale más que mil palabras”, entonces demostrar la evolución de pequeños cambios  es importante. Se debe tener claro  responder honestamente a las preguntas de la gente

Paso 5: Elimine los obstáculos

Es en este punto en donde se pueden encontrar en el proceso personas que se resistan. Este comportamiento es natural en el ser humano, quien se ha desacomodado de su  pleno bienestar sentirá que están interrumpiendo a esa tranquilidad.

En esta parte del proceso se deben identificar las personas que se resisten al cambio y ayudarlas a entender que el cambio es lo mejor que requiere la empresa para mejorar. También es fundamental recompensar la gente que trabaja para conseguir el éxito del cambio.

Paso 6: Asegúrese triunfos a corto plazo

La creación de metas a corto plazo ayuda a los empleados a querer continuar con su aporte al cambio. Como líder del proyecto es primordial tener en cuenta la creación de proyectos de éxito asegurado, que se ejecuten sin la ayuda de aquellos que sean críticos del cambio.

Paso 7: Construya sobre el cambio
Según el autor Kotter, muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria temprana, entonces el cambio real sucede con la mejora de procedimientos continuos. Puesto que cada victoria brinda la oportunidad de construir sobre lo que salió bien y determinar aspectos de mejora.

Paso 8: Ancle el cambio en la cultura de la empresa

Por último, reflejar los esfuerzos continuos en todos los aspectos de la organización ayudará a darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la organización.

Angie Natalia Vargas Cubides

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