por Fernando Gil

“Nadie será buen maestro si olvida que lo primero es seguir siendo buen discípulo”

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por Fernando Gil

“Nadie será buen maestro si olvida que lo primero es seguir siendo buen discípulo”

El Coaching, más que una moda, se ha convertido en un estilo de conducción. Sin embargo, se subestiman los obstáculos para su eficaz implementación en el desarrollo diario de las organizaciones.

La eficacia del Coaching como herramienta de desarrollo se basa en hacer preguntas para que el otro encuentre su propia respuesta, para generar creatividad, autonomía y sentimiento de capacidad en el otro y activar su potencial sin juzgarlo o evaluarlo en forma limitante. Puede ser la herramienta más poderosa para convertir a un empleado en colaborador y/o mejorar su desempeño como tal.


Es muy fácil entender los dos grandes objetivos de un líder: generar resultados y desarrollar gente. El dilema está en que se le dice al Gerente que desarrolle el talento de su gente a largo plazo, pero se le paga exclusivamente por obtener resultados a corto plazo. Aparentemente el Coaching como herramienta gerencial viene a resolver el dilema, esto es cierto en la teoría pero no necesariamente en la práctica.

Porqué un empleado tiene miedo a convertirse en colaborador?

  • El miedo al error: Siempre es más fácil justificar errores si se cumplió una orden, que aplicar iniciativas bajo el propio riesgo. “Ante la duda, abstente”
  • El miedo a la iniciativa: Lo que dice el jefe no se juzga, las ideas del colaborador tienen que pasar el filtro de los juicios del equipo o del jefe. “Opinar puede ser peligroso”.
  • La costumbre a pedir respuestas: Fuimos educados para obedecer, para buscar respuestas en nuestras figuras de autoridad, no para generar respuestas propias. Eso genera un patrón de dependencia a las órdenes del jefe, a pedir ayuda y apoyo y no a buscar iniciativas propias.
  • La desconfianza al jefe: Es fácil creer que el jefe nos solicita la iniciativa para no responsabilizarse si las cosas salen mal. Este es el principio de la burocracia. “Que el jefe firme, yo no me comprometo solo”.

Porqué el Jefe tiene miedo a tener colaboradores?:

  • La corresponsabilidad: Los errores del colaborador los paga el jefe. De esta manera, es mejor aplicar sus propias recetas en vez de intentar aplicar ajenas, sobre todo si vienen de alguien de menor experiencia. “Me responsabilizo de mis errores no de los de mi gente”.
  • El enfoque hacia los resultados: El resultado inmediato predomina sobre la necesidad de desarrollo del colaborador. El resultado no espera. “Hacer preguntas al colaborador para que encuentre su propia respuesta puede ser una pérdida de tiempo muy costosa”.
  • La imposibilidad de no evaluar (o peor aún, no saber evaluar): Un rol del jefe es evaluar al colaborador por lo cual es muy difícil hacer “preguntas desde la neutralidad” o “escuchar respuestas desde la neutralidad”. La tendencia es a contestar lo que el jefe quiere oír.
  • La identidad del jefe (su forma de ser): Ser jefe es saber cómo hacerlo, es tener siempre una respuesta a mano, es enseñar y dar ejemplo. Preguntar al colaborador es evidenciar una incapacidad o mostrar debilidad.
  • Retroalimentar es decir lo que está mal: La gente se contrata para hacer las cosas bien y eso es lo obvio, no es necesario reconocerlo. El jefe está para marcar los errores y decir como corregirlos.
  • Mi rol es hablar del trabajo y no de la persona: Se cree que coachear es hacer una seudo-terapia o entrar en un terreno desconocido y pantanoso, demasiado emocional. Es difícil entender que todo asunto personal que afecte el trabajo es tema de trabajo.
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Conclusión:

El Coaching se basa en la creencia esencial de que el otro puede más de lo que cree y de lo que muestra, que con los estímulos, el entorno, las preguntas y el liderazgo adecuado, ese potencial se convierte en comportamientos más efectivos para el logro de objetivos personales o empresariales.

A su vez, el Coach tiene que transmitir confianza y autoridad, para que el otro se abra voluntariamente a un proceso de crecimiento y desarrollo de sus competencias. Mientras la autoridad que transmite un jefe tradicional genere desconfianza, o mientras ese mismo jefe crea que generar confianza es perder autoridad será prácticamente imposible hacer un verdadero Coaching.

Y finalmente, que hacer crecer al otro no es disminuirnos nosotros, es crecer con el otro.

Fuente http://estudiofgil.blogspot.com.ar/2013/10/por-que-es-tan-dificil-para-los.html

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