Alicia Stivelberg.

¿Quiere que su empresa continúe en la familia y pase a manos de la siguiente generación?

Trabajar con Familias Empresarias nos lleva a preguntar sobre temas de dimensión compleja, atravesados por componentes bio-psico-sociales, económicos, simbólicos y culturales.

¿Para qué sirve identificar y diferenciar en las Empresas Familiares las distintas etapas evolutivas, personales, familiares y de la empresa? ¿Para qué conocer las distintas habilidades requeridas para cada etapa de crecimiento?

Las Empresas Familiares se parecen y a su vez se diferencian en un aspecto material de otras empresas: a la complejidad resultante de dirigirla, se suman las tensiones de las relaciones familiares, siendo un punto crítico la transición generacional

La inversión de tiempo no es ni full time, ni part time. Es Full life.

Falta capacitación para el gerenciamiento, planificación estratégica para el cambio, profesionalización y a menudo surge resistencia a la implementación de lo planificado.

Es necesario conocer el ciclo vital de la empresa y del negocio, y relacionarlo con el del fundador y su familia, para diagnosticar y acompañar el crecimiento y la planificación.

Prefiero utilizar la palabra transferencia generacional, en lugar de sucesión, ya que está más ligada a un proceso de vida, de continuidad y trascendencia, de no disrupción y que es la continuidad de una convivencia que no se termina en el hecho puntual sino que se continúa hacia delante y en presencia.

Cada familia y cada empresa tienen su estilo y se condicionan mutuamente. El proceso de transferencia no escapa a esto. Pero si de algo tenemos que estar seguros es que desde arriba hacia abajo se transmiten los modelos a las generaciones venideras y al resto de la organización.

Por experiencia, cuando me consultan las familias empresarias, tratamos de encontrar alternativas a los conflictos para la inclusión de sus miembros con cuatro pasos fundamentales:

• profesionalizar la empresa,
• aplicar medidas preventivas,
• distribuir cuidadosamente el poder y los recursos, y
• manejar eficazmente las transiciones.

Todo ello requiere de planificación, y un análisis detallado de cada uno de ellos, junto con algunos principios prácticos y sugerencias que las personas comprometidas en una empresa familiar pueden adoptar para buscar el justo equilibrio entre los sistemas familiar y empresarial.

Sin embargo, antes es necesario comprender un poco más quienes son verdaderamente esas “personas comprometidas”, sus diferentes puntos de vista, intereses y objetivos.

El ejercicio de la libertad y el ejercicio de la confrontación, al igual que la creación, no existe sin riesgos, sin derecho a la divergencia, a la posibilidad de estar juntos, de convivir y de pensar distinto según las generaciones desde la tradicional hasta la Generación Z.

Hoy, en Argentina las empresas son en un alto porcentaje, de estructura familiar, esenciales para la prosperidad del país, provenientes de una absoluta mayoría de inmigrantes, y se plantean su continuidad, transformación como sistemas dinámicos con un ciclo vital propio, con retos y consecuencias singulares, según sean las diferentes necesidades y desafíos en las distintas fases de evolución de su organización y del contexto. Nuestras empresas, son fundadoras, herederas y sucesoras, que han superado el esfuerzo de “vivir”, hacer y confiar.

Autora: Alicia Stivelberg.