por Walter Rojas Álvarez

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Un espacio para aprender que no es necesario ser una empresa grande para ser una Gran Empresa

jefe 04por Walter Rojas Álvarez

El artículo “El jefe autoritario” es una guía acerca de los efectos negativos que ocasionan los jefes autoritarios a las empresas. También se dan sugerencias acerca de cómo proceder en este tipo de situaciones.

Uno de los factores más nocivos para el clima laboral en una empresa es tener jefes autoritarios, ya que contribuyen a crear un clima laboral negativo que se alimenta de canales de comunicación estrechos, ordenes que se imparten para dirigir autómatas (ordenes que deben cumplirse por el temor de recibir una sanción) y escaso o nulo reconocimiento.

Esta demás decir que este tipo de jefe se constituye en el peor socio con el que puede contar un área de recursos humanos, una de sus conductas típicas es pedir al responsable de recursos humanos que mejore el clima laboral, cuando el mismo es el causante de su propia debacle, es decir el pirómano pide apagar el fuego cuando el mismo lo ha originado.

Una de las peores consecuencias de este estilo directivo (considero que no podemos hablar de liderazgo al referirnos a un jefe autoritario) es el efecto de contagio, entendiendo por contagio cuando un jefe o gerente tiene como subordinados a otros jefes y estos jefes a su vez tienen cierta cantidad de subordinados, quienes son muchas veces los que reciben las sanciones, humillaciones públicas y otros tipos de conductas sumamente nocivas, por lo que terminan mostrando los más fuertes efectos del estrés típico de este tipo de situaciones.
Entre las más graves consecuencias de este tipo de entorno tenemos que aumenta el índice de rotación de personal, se anula o se pierde casi en su totalidad la iniciativa y la creatividad, se contribuye al efecto negativo de los grupos informarles y en general aumenta la cantidad de colaboradores insatisfechos. En las empresas medianas y grandes incluso parte de este grupo de colaboradores insatisfechos puede pasar a convertirse en un saboteador en potencia, transformándose en un colaborador que manifiesta su inconformidad a través de la generación de perjuicios a la compañía.

En esta etapa es importante contestar una pregunta que se torna neurálgica, ¿cómo evito que estos jefes autoritarios entren en mi organización?, primero debemos desarrollar procesos de reclutamiento y selección muy sólidos basados en una clara planeación estratégica y en gestión de recursos humanos por competencias, siendo recomendable que el desarrollo de estos procesos este en mano de expertos, si es que no contamos con uno es sugerible que lo contratemos.

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Una segunda pregunta que debemos contestar y no menos importante es ¿qué puedo hacer si ya cuento con un jefe autoritario en mi organización?. La primera alternativa es utilizar la retroalimentación, enfocándonos no en la persona, sino en las conductas que es necesario cambiar o mejorar, proponiendo a la vez alternativas plausibles de ser realizadas y qué con cierta frecuencia sean examinadas a través de una evaluación (para estos casos se sugiere una evaluación de tipo 360º). Sin embargo, antes de aplicar esta útil herramienta es necesario contar con el compromiso del jefe, debido a que si no hay voluntad de cambio es poco lo que se puede lograr.

Finalmente tenemos que si luego de aplicar las herramientas necesarias y fortalecer el desarrollo de las competencias más débiles, no contamos con un cambio de actitud, entonces nos encontraremos ante una situación de incompatibilidad, es decir que las competencias del jefe, así como su estilo directivo no se adecuan a las competencias (entendemos que estamos incluyendo las competencias de liderazgo) que requiere la compañía.

Si ya estamos seguros que proporcionamos todas las oportunidades que estuvieron a nuestro alcance y que respaldamos el proceso de cambio, sin obtener los resultados que esperábamos, entonces es el momento de pensar en una estrategia de cambio en el puesto, para lo que podemos optar por promover a un subalterno que destaque por su desempeño o reclutar y seleccionar a un profesional de fuera de la empresa. Reitero que antes de llegar a esta etapa es necesario haber comunicado clara y frontalmente el problema (retroalimentación) y luego haber respaldado la búsqueda de una solución.

  Autor Walter Rojas Álvarez walroalvarrobayahoo.com

Magíster de Esan (Escuela de Administración de Negocios para Graduados). – Diplomado en Dirección de Capital Humano del Tecnológico de Monterrey. – Bachiller en Administración de Empresas de la Universidad Ricardo Palma.

Cuento con 11 años de experiencia en el área de Recursos Humanos, 7 de ellos desempeñandome como Jefe de Recursos Humanos en empresas privadas y gubernamentales. En la actualidad soy Jefe de Recursos Humanos de COFOPRI una reconocida entidad estatal peruana.

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