por Octavio Ballesta

Cuando hablamos de gestionar personas en la empresa altamente conectada y competitiva de hoy, es todavía frecuente utilizar Leer más..." />

Un espacio para aprender que no es necesario ser una empresa grande para ser una Gran Empresa
Home » Recursos Humanos » De la satisfacción laboral al compromiso del colaborador a la empresa. No es una sutil diferencia

por Octavio Ballesta

Cuando hablamos de gestionar personas en la empresa altamente conectada y competitiva de hoy, es todavía frecuente utilizar el término de satisfacción laboral como sinónimo al del compromiso de un colaborador (employee engagement).

Estoy feliz de trabajar en una organización que me ofrece acceso a excelentes oportunidades de desarrollo profesional

Estoy feliz de trabajar en una organización que me ofrece acceso a excelentes oportunidades de desarrollo profesional

Establecer esta distinción en forma consciente y explicita es clave. En particular, si queremos promover una gestión de personas que estando alineada a la estrategia, beneficie tanto a los colaboradores como a la empresa. Se persigue fortalecer en las personas, su orgullo de pertenencia, su sentido de logro, y su apego emocional a la misión, visión y valores corporativos. Son personas comprometidas, implicadas, orgullosas y motivadas, que dan lo mejor de si en organizaciones con competencias singulares para desafiar crisis de entorno y permanecer relevantes gracias a su capacidad para innovar.

Comprometer el talento de una organización a los objetivos operacionales, de negocios y estratégicos de la empresa competitiva es un imperativo estratégico de valor sustantivo. De hecho, Gallup en su más reciente análisis de Satisfacción y Compromiso Laboral advierte que un 70 % de la masa laboral de Estados Unidos está emocionalmente desvinculada a sus organizaciones. Estos hallazgos son congruentes con la realidad laboral que impera en otros países con altos indices de desarrollo. 

Si bien, tanto la satisfacción laboral como la gestión del compromiso, son relevantes como tácticas para retener los talentos que la empresa precisa para su satisfactoria operación y buena ejecución estratégica; en la práctica, tienen significados y connotaciones diferentes. Es pertinente comprender que el compromiso de un colaborador a su empresa, su identificación con sus líderes y su apego emocional a la Misión y valores empresariales, van más allá de la simple satisfacción que el ambiente laboral potencialmente pueda reportarle.

La gestión del bienestar y el compromiso trasciende al carácter meramente transaccional de una función de Recursos Humanos, cuyo centro de gravedad ahora está conformado por personas que sienten, tienen expectativas, expresan emociones, viven sus sueños y desean evolucionar, motivados por una visión trascendente y un significativo sentido de propósito.

Ver: Gestionar emociones en empresas felices, misión de una nueva función de RRHH

Porque garantizar la satisfacción laboral no es suficiente

Garantizar la satisfacción laboral es una de las típicas prácticas transaccionales del área de gestión de personas. En su concepción clásica, la empresa se afana en otorgar un salario competitivo, garantizar un ambiente laboral confortable y ergonómico, guardar observancia a pautas de seguridad industrial, incentivar condiciones que promuevan la seguridad laboral, y ofrecer café gratis para todos a la hora de la merienda. Todo ello para los fines de retener a las personas que la organización necesita, y coadyuvar condiciones mínimas de productividad que garanticen la continuidad y rentabilidad de las operaciones.

De parte del empleado, se espera consolidar una sana relación laboral, que posibilite el despliegue de una satisfactoria productividad que conduzca a la máxima agregación de valor posible. Esta premisa casi siempre se establece bajo las rígidas especificidades de un rol o puesto, del cual se pretende lograr una productividad predecible y congruente con los objetivos de negocios de la empresa.

Mi compromiso hacia mi empresa es reforzado a diario, por la actitud de líderes que promueven mi bienestar y desarrollo

Mi compromiso hacia mi empresa es reforzado a diario, por la actitud de líderes que promueven mi bienestar y desarrollo

Esta práctica, muy propia de la Era Industrial, es transaccional porque se establece en forma implícita en la relación laboral entre la empresa y el colaborador. La satisfacción laboral está basada en factores externos o higiénicos, que generan mínima complacencia en un colaborador que sabe lo que tiene que hacer, pero no necesariamente, cual es su perspectiva de futuro en la organización. La satisfacción laboral suele procurarse en desmedro de los motivadores intrínsecos o emocionales que promueven el compromiso a la empresa, potencian el orgullo de pertenencia, y motivan al colaborador para dar de si, un esfuerzo extra cuando las circunstancias del entorno laboral así lo condicionan.

De acuerdo a la teoría de Motivación e Higiene de Herzberg, al ser satisfechos los factores higiénicos inherentes al sitio de trabajo no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva digna de ser destacada.

En organizaciones donde la satisfacción laboral se confunde con una inexistente gestión del bienestar y el compromiso, se establecen relaciones laborales, que por diseño, son muy frágiles, emocionalmente tensas y potencialmente conflictivas.

Desde la perspectiva de un colaborador desmotivado, sin rumbo estratégico y emocionalmente desvinculado a su organización, es probable que en algún momento este no logre satisfacer las metas de productividad, que en su tiempo justificaron su contratación, y afronte la posibilidad de ser despedido.

Desde la perspectiva de la empresa, el hecho de operar con una plantilla conformada por colaboradores mayoritariamente desmotivados y con precaria identificación emocional a su organización, es más que suficiente para inducir mermas en la productividad y generar magros resultados financieros, que amenacen la supervivencia de la empresa, y afecten la continuidad de la relación laboral.

Es característico que las organizaciones que apenas satisfacen los criterios de satisfacción laboral, manifiesten varios o muchos de los siguientes síntomas:

  • Clima laboral tóxico que induce a la desmoralización y promueve la progresiva desvinculación emocional a la organización.
  • Elevadas tasas de absentismo laboral.
  • Incidencia preocupante de accidentes industriales y enfermedades ocupacionales.
  • Indices de rotación de personal por encima del promedio del mercado.
  • Desconocimiento generalizado de la misión, visión y valores empresariales.
  • Prolifera la comunicación informal basada en rumores e informaciones sesgadas. Se distorsiona el significado de la realidad, a causa de una pobre e insuficiente comunicación interna.
  • Quienes asumen roles de liderazgo en la empresa prestan más atención a las urgencias típicas de la operación, que a las variables que determinan el necesario ajuste en la ejecución de la estrategia empresarial.
  • Predominan relaciones laborales basadas en dinámicas de mando y control.
  • Es corporativamente correcto inhibir cualquier expresión emocional, como es usual en entornos laborales donde el pragmatismo y la orientación a resultados, predominan sobre el bienestar personal y el compromiso a la empresa.
  • Evaluaciones anuales de desempeño que al estar basadas en objetivos que no siempre se cumplen tienen escaso valor como elemento motivador.
Lectura relacionada  Las 5 Claves Para "Retener" el Talento en tu Empresa

La miopía estratégica de asumir que la satisfacción laboral es equivalente a una buena gestión del bienestar y el compromiso, ignora el hecho de que solo con personas motivadas, que saben lo que quieren, y tienen posibilidades ciertas de desarrollo profesional y crecimiento personal, cualquier empresa, estará en condiciones de construir un sólido posicionamiento competitivo, para afrontar con mayores posibilidades de éxito los más diversos y complejos escenarios de negocios.

Ver: La Atracción y Fidelización del Talento, objetivo esencial de una buena Gestión de Personas

La Gestión del Compromiso como ventaja competitiva

La gestión del compromiso instiga la expresión de un esfuerzo discrecional y autónomo de parte de un colaborador cuyo talento, motivación, compromiso e implicación, son suficientes y relevantes para satisfacer en forma consistente los objetivos operacionales, de negocios y estratégicos, de una organización, cuyo centro de gravedad oscila en torno a a personas cuyas emociones se gestionan con prácticas de la Inteligencia Emocional y la Psicología Positiva, que promueven el bienestar, tanto individual como colectivo.

Organizaciones que gestionan el compromiso de sus colaboradores como una ventaja competitiva, tendrán la oportunidad de preservar a los mejores talentos del mercado. Son organizaciones donde los profesionales de mayor valía quieren trabajar y desarrollarse. Están facultadas por arquitectura, cultura y convicción directiva a ser puntales de la innovación en sus mercados relevantes.

A continuación, un análisis de 6 factores a considerar para construir una organización que destaca, por desarrollar una excelente gestión del compromiso y bienestar de sus colaboradores. Veamos:

1. El significado del trabajo

La motivación intrínseca que conduce a las personas a hacer un esfuerzo extra para lograr objetivos extraordinarios, que un salario competitivo no lograría inspirar, es factor clave de éxito de equipos de trabajo de alto rendimiento, cuyos integrantes disfrutan de la experiencia de trabajar en un ambiente de apasionante reto; aprenden de personas talentosas a quienes admiran; y sienten que su esfuerzo les genera un sentimiento de genuino orgullo relacionado al hondo significado emocional que un trabajo con sentido implica para ellos.

En personas asignadas a proyectos de sesgo innovador es clave instigar un sentido de propósito vinculado al logro de objetivos que pueden tener gran significación personal. Para alcanzar este objetivo, se requieren líderes sensibles y con capacidad de impulsar relaciones basadas en la empatía y la confianza reciproca, para gestionar en positivo las emociones de su gente. Necesitamos directivos que celebren con entusiasmo y convicción los logros alcanzados por un trabajo bien hecho. Hace falta una nueva arquitectura organizativa que promueva la apertura de la empresa a la inteligencia colectiva, a través del uso intensivo y frecuente de redes sociales, tanto internas como externas.

Los trabajos de David Pink sobre Motivación Intrínseca; los aportes de Mihaly Czikszentmihalyi en el estudio de equipos de alto desempeño; las investigaciones de Martin Seligman relativas a la aplicación de los principios de la Psicología Positiva en el ámbito laboral; y las recomendaciones de Daniel Goleman, para formar líderes emocionalmente inteligentes, son de necesaria consideración para departamentos de Recursos Humanos interesados en desarrollar prácticas que promuevan el bienestar y el compromiso de las personas.

Ver: Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0

2. Un colaborador autónomo para experimentar y aprender

Hablamos de profesionales autónomos que con el apoyo de líderes emocionalmente inteligentes, gozan de la autonomía necesaria para crear y experimentar, mientras aprenden lo que verdaderamente les apasiona y les sirve para agregar valor al negocio. Son personas talentosas que merecen la libertad de crear sus propios espacios de aprendizaje, relación e influencia. Están en condiciones de enriquecer con su actitud y talento, los roles que desempeñan en la organización para anticipar la dinámica de cambio del entorno. Son individuos audaces que asumen de acuerdo al contexto, roles circunstanciales de liderazgo donde ponen a prueba sus habilidades y competencias.

Hemos descrito a una empresa, que antes de promover un estilo vertical de gestión basado en relaciones de mando y control; favorece el despliegue de un estilo de liderazgo distribuido, caracterizado por la promoción de un clima de participación colectiva, que desconoce jerarquías, estimula el contraste de ideas, está basado en la confianza reciproca, y promueve la experimentación y el despliegue de la creatividad personal.

Lectura relacionada  ¿Realmente estamos cuidando a nuestros clientes internos?

Una organización que utiliza las redes sociales para promover entornos colaborativos de trabajo, facilitará a través de conversaciones, la expresión de liderazgos emergentes, tan necesarios para el desarrollo de una cultura que promueva la innovación como efectivo diferenciador y principal ventaja competitiva.

Ver: Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento

3. Excelentes oportunidades de desarrollo profesional

Un colaborador talentoso tendrá mayores probabilidades de comprometerse con la empresa en la que trabaja, si percibe que tendrá acceso a excelentes oportunidades de desarrollo profesional, que estando alineadas a la estrategia empresarial, son congruentes con su perfil de competencias e intereses.

Igualmente importante, es que este colaborador se sienta apreciado y valorado por su actitud positiva, su capacidad para aportar valor en equipos de personas, y por su talento que lo hace único y valioso. Es invaluable para este colaborador, disfrutar de la experiencia de sentir que tiene un futuro promisorio en una organización, que apuesta duro en favor de su desarrollo profesional.

Para un profesional de cualquier generación, perfil y función, suele ser muy gratificante el hecho de tener acceso a oportunidades únicas de crecimiento personal y de desarrollo profesional, que aparte de facilitar el despliegue de su genuino potencial, favorecen la construcción de una afectividad positiva, hacia una empresa, a la que le importa su crecimiento y bienestar.

Necesitamos embajadores de la marca. Queremos talentos que sientan a la empresa como propia. Requerimos de personas que apuesten a su desarrollo profesional en una empresa que les acompaña y apoya durante su evolución y crecimiento.

Ver: Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración

4. Una cultura cuya solidez impresiona e instiga el compromiso

Hacemos referencia a organizaciones cuya Misión, Visión y Valores destacan la relevancia, pertinencia e importancia de apegarse a competencias tanto organizativas como personales, que instigan al trabajo comprometido, y promueven una fuerte identificación de los colaboradores con su liderazgo y su empresa.

Trabajamos en una empresa que se preocupa por nuestro bienestar y desarrollo profesional

Trabajamos en una empresa que se preocupa por nuestro bienestar y desarrollo profesional

Son organizaciones cuya cultura fuerte y asertiva, favorece el trabajo en equipos de alto rendimiento; promueve espacios de colaboración; posibilita el aprendizaje de la organización en red; favorece el desarrollo de proyectos de innovación de importante valor de negocios; genera en sus colaboradores un genuino orgullo de pertenencia; y aporta un beneficio tangible a los diversos colectivos que giran en torno al desarrollo de esta iniciativa empresarial.

Son organizaciones donde la expresión emocional y el compromiso de sus colaboradores son tan importantes como el valor de negocios que potencialmente están en condiciones de agregar. Son personas, que están dispuestas a dar los mejor de sí, cuando sienten a la empresa en la que trabajan como algo propio, y de importante valor afectivo.

Ver: Culturas Corporativas fuertes y sanas para inspirar la transición a la empresa 2.0

5. El impacto del trabajo en la sociedad

En la organización donde no se aplica como política la gestión del compromiso y el bienestar, las metas a lograr se establecen más en función de su correlación con métricas de mercado, operacionales o financieras relevantes a la satisfactoria gestión de la empresa; que en base al valor superlativo que la empresa aporta a una sociedad, colectivo o mercado.

Genera pobre motivación el hecho de tener que trabajar arduamente para satisfacer una cuota anual de ventas y recibir un ajuste en la retribución en función de los resultados obtenidos en el ejercicio. Es difícil trabajar para una empresa, cuyo objetivo es el de evitar una quiebra financiera, o una adquisición hostil. Genera desesperanza trabajar en una organización cuyo aporte individual de valor no está claro, ni responde a un objetivo estratégico específico.

Cuando contrastamos misiones inspiradoras como la de Google (organizar la información a escala mundial y hacerla disponible y útil para todos) o la de Microsoft (Permitir que las personas y empresas de todo el mundo puedan desarrollar todo su potencial), queda claro que son misiones empresariales inspiradoras, concisas, directas y muy elocuentes para expresar el enorme impacto que estas empresas día a día generan en la Sociedad.

Induce mayor satisfacción y compromiso trabajar en una empresa cuya misión sea tan sugestiva y potente como la de organizar la información del mundo o la de facilitar el despliegue del potencial real de personas y empresas, que en otra que simplemente diga: Ser referentes de calidad y oportunidad de servicio a escala nacional, generando lealtad en nuestros clientes, promoviendo la satisfacción de nuestros empleados y compensando el apoyo de nuestras accionistas, preservando además, la integridad del entorno natural con una actitud de responsabilidad social.

En una misión tan general, ambigua, acomodaticia y extensa como la anterior, es muy difícil discernir algún referente positivo de importante valor para la sociedad, que instigue la pasión y compromiso de un trabajador, que tarde o temprano terminará mutando en un anodino y gris activo de la empresa.

Ver: Gestión por valores, o el arte de alinear el desarrollo del talento a la estrategia empresarial

6. Trabajar en un contexto colaborativo con ricas conexiones

En equipos de trabajo muy cohesionados en torno a un líder emocionalmente inteligente y de esclarecido pensamiento estratégico se promueve un ambiente de rica colaboración que trasciende el ámbito de operación del equipo, y que gracias a las redes sociales puede incluso desplegarse al exterior de la empresa, para acceder con ventajas a los preciados y valiosos recursos de la inteligencia colectiva.

Lectura relacionada  La evaluación del desempeño... una vez más!

Son las conversaciones, las interacciones entre colaboradores geográficamente dispersos, la posibilidad de compartir una visión y plasmarla en un nuevo producto o servicio, o el reto de desafiar el orden establecido para transformar realidades, varias de las múltiples posibilidades que ofrece una organización conformada en red, y abierta a realidades siempre cambiantes, que tan abundantes son en el ecosistema empresarial de estos tiempos.

Hablamos de organizaciones que tienen un enorme capital social, que se refuerza con el aporte de talentos individuales, marcas personales y espacios de influencia que a diario construyen y enriquecen, colaboradores comprometidos con el rumbo estratégico de la empresa, atentos a los incesantes cambios que promete el entorno, y dispuestos a hacer un esfuerzo extra por una empresa, hacia la cual sienten afecto, lealtad y compromiso.

Ver: Arquitecturas organizativas basadas en tecnologías sociales requieren una nueva función de RRHH

Un espacio para la reflexión

Es evidente que la mayoría de las empresas recurren a la aplicación de las clásicas prácticas de satisfacción laboral, creyendo que con ello ya es suficiente, para potenciar el compromiso del colaborador a la empresa, y velar por su bienestar, cuando apenas están tomando acciones basadas en factores higiénicos relativos al ambiente de trabajo y algunos motivadores extrínsecos ligados al salario y al puesto o rol.

No es suficiente que un colaborador exprese alguna forma de satisfacción respecto a la conformación de su ámbito laboral cuando carece de oportunidades ciertas de desarrollo profesional.

Poco o nada vale aplicar una política salarial competitiva, si el colaborador está desmotivado ante el hecho de trabajar en una organización, cuyo propósito estratégico no está claro en lo absoluto.

Prácticas tradicionales basadas en factores higiénicos para retener al personal serán irrelevantes como recursos para potenciar la productividad y el compromiso del colaborador hacia su empresa, si este experimenta una profunda desvinculación hacia una organización que no le ofrece una perspectiva de futuro que lo haga soñar y lo motive a dedicar su mejor esfuerzo.

¿Tenemos conciencia del talento humano que la empresa promedio está desperdiciando como resultado de una pobre o inexistente gestión del bienestar y el compromiso?

¿Hasta cuando el departamento de Recursos Humanos aplicará una y otra vez, encuestas de clima laboral y de compromiso, para aplicar medidas puntuales, desconectadas a los factores que generan bienestar y compromiso en un colaborador?

¿Es sensato ignorar el hecho de que sin personas motivadas a dar su mejor esfuerzo, implicadas a la tarea para agregar valor, y comprometidas a la organización para dedicar un esfuerzo extra cuando fuese necesario, cualquier empresa perderá la guerra del talento, y estará en deplorables condiciones para competir con los grandes del mercado y sobrevivir?

Es el momento oportuno para que una función de Recursos Humanos, ahora centrada en velar por el compromiso y el bienestar de su gente, tome medidas para construir y desarrollar ambientes de trabajo donde sea grato, humano y retador trabajar y desarrollarse profesionalmente.

No hacerlo reforzará aún más la mala imagen de una función de Recursos Humanos ajena a las necesidades, ilusiones y expectativas que hacen grandes a las personas, cuando expresan pasión por lo que hacen, porque tienen motivos sobrados para comprometerse con su esfuerzo, y dedicar a lo que hacen y saben hacer mejor, un esfuerzo congruente con sus talentos, competencias e implicación.

AUTOR: Octavio Ballesta

Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante

 para todos que nos dejes tu comentario.

Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail

ingresando tu dirección de correo en:

suscribete 02

Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente.

Ten la precaución de escribir bien tu dirección y luego debes confirmar la suscripción aceptando un mail que recibirás en tu casilla desde Feedburner. Sólo entonces estarás realmente suscripto !!

Muchas gracias por acompañarnos.

Puedes encontrar MUCHO más material relacionado a este tema que te interesa en nuestro Blog Grandes Pymes

http://jcvalda.wordpress.com

Si quieres ver más posts de la misma categoría, haz click aqui:


Comentarios (0)

  1. […] por Octavio Ballesta Cuando hablamos de gestionar personas en la empresa altamente conectada y competitiva de hoy, es todavía frecuente utilizar el término de satisfacción laboral como sinónimo al …  […]

  2. Excelente artículo Octavio,

    Sin duda muchas empresas tienen un camino por delante importante si quieren conseguir altos índices de retención laboral. A veces la crisis hace que las empresas despidan y reduzcan costes, sin pensar en cómo pueden estar hipotecando el futuro intelectual de la compañía. Cuando se recuperen económicamente podría suceder que deban incurrir en unos costes añadidos asociados a la captación de talento y formación que se hubiera ahorrado de haber formado y motivado a quienes ya tenían. ¿No te parece Octavio?

    Muchas gracias por el artículo.
    Buen día,
    Diana.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.