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Un amigo jefe de recursos humanos de una empresa dedicada al servicio de catering internacional, me comentaba que el personal no “aguantaba” mucho tiempo en la empresa.
Es frecuente contratar 15 personas y que al término de la semana, por ejemplo, solo continúan 2.
Los costos eran altos, pues cada uno debía firmar su contrato de trabajo al ingresar, y lo cual al presentarlo ante el Ministerio de trabajo de mi país (Perú), le representaba un gasto a la empresa (cada contrato debe ser presentado dentro de los primeros 15 días de suscrito y pagar, por cada uno de ellos una tasa en soles). No tenia sentido, me comento, el enviar contratos de gente que ya no continuaba.
¿Como evito este problema?
Quizás muchos profesionales en recursos humanos han vivido en carne propia este problema. Incluso quien escribe también.
1.- Una ayuda para mis amigos…
Es necesario primero precisar que esta situación es solo una consecuencia (una reacción, un síntoma). En la organización debe haber un problema mas profundo que puede abarcar tanto al mismo departamento de recursos humanos como al medio donde labora el nuevo personal (se dice: jefes inmediatos, cultura organizacional, clima, etc).
2.- Doctor: Me duele la espalda
No se puede dar recetas para reducir este malestar, lo conveniente es realizar un “diagnostico de su propio medio”.
Existen libros donde se dan soluciones a estas manifestaciones, pero su efectividad es dudosa.
El diagnostico lo puede realizar mediante al análisis de 3 variables:
- El tipo de personas que labora en la empresa
- Las técnicas del proceso de reclutamiento y selección
- El estilo de dirección aplicado por los jefes de cada área.
3.- ¿Qué clase de persona cree usted que soy?
Un primer punto, es determinar el perfil de la persona “tipo” que acostumbra laborar en su sector o actividad económica. En buen romance es responder a: ¿Qué características de comportamiento reúne la persona que acostumbra laborar en este tipo de actividad?
Aquí puede descubrir muchas cosas: preferencias, nivel de ingresos que desea, edad, estado civil, proyecciones, etc.
Labore durante un tiempo en una empresa dedicada a la fundición. El ingreso del personal en un 80% se hacia mediante recomendación de un trabajador de la organización. El 80 % de la deserción en una semana era también del 80 %.
Lo que pasaba era que: “se contrataba a cualquiera”. Sin embargo el tipo de trabajo y las condiciones severas del mismo exigían un análisis previo de la persona a ser contratada. Se cambio el sistema, las recomendaciones eran consideradas pero según el tipo de área donde se necesitaba personal. La deserción bajo abruptamente a un 20 %. ¿Magia , milagro , casualidad ? Quien sabe señor.
4.- Bienvenido a mi fiesta.
Otro punto a considerar es la forma como la empresa recluta y selecciona al personal.
En el caso inicial de mi amigo, el reclutaba al personal bajo un perfil muy general : edad, poca experiencia y que viva cerca. Utiliza las oficinas del gobierno para este fin (servicio de bolsa de empleo). Con el personal enviado, procedía a revisar sus documentos y hacia una entrevista. Si “cumplía los requisitos” ingresaba a laborar.
El hecho es que mi amigo es Psicólogo, pero no aplicaba las técnicas que debería utilizar.
La entrevista es solo un medio, quizás el mas fácil, para conocer superficialmente a una persona, pero esta debe ser acompañada de otras técnicas.
El espacio es corto, solo le puedo mencionar que: “de usted depende el tipo de persona que deja ingresar a la empresa”.
5.- El jefe es un hijo de …
El estilo de dirección del jefe de área influye directamente sobre el impacto que a un nuevo personal le puede causar en las primeras semanas de vida laboral en la empresa. No he descubierto la rueda, siempre a sido así, lo que sucede es que: ¿Cómo le digo a tal persona que su forma de dirigir genera “inconformidad” en el personal? Pues no se lo diga, demuéstreselo.
6.- Corolario.
Espero que este breve aporte le sirva en corregir el problema que puede tener sobre este tema en su organización.
AUTOR: Ricardo Candela Casas
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