Para muchos dueños o gerentes de pequeñas y medianas empresas, hablar de la administración de las compensaciones de su organización es sinónimo de hablar de cuestiones demasiado técnicas, relacionadas con la creencia de que suelen pagar poco, o que no pueden competir contra los salarios y beneficios de las multinacionales.
Pero cuando hablamos de salarios y beneficios, obligatoriamente nos debemos preguntar: ¿pagamos mucho o poco con respecto a qué? Como pyme, ¿cómo puedo diferenciarme y ser competitivo para la atracción y retención de talentos?
La respuesta es que existen muchas herramientas, acciones y prácticas que no están directamente relacionadas con el incremento del costo laboral. Es importante tener presente que el objetivo final de todo programa de compensación es estimular el desempeño de las personas a sus máximos niveles. No se puede pensar que un incremento de salarios signifique, de manera lineal, un incremento de costos, ya que la mayor productividad de las personas, obtenida a través de los mejores niveles de desempeño, tendrá un impacto directo en los resultados de la organización.
Profesionalizar las compensaciones de una pyme, no significa que haya que empezar de cero. Es un camino a recorrer donde no existe una sola fórmula y donde es clave comprender las necesidades culturales y estratégicas del negocio antes de proponer un camino ideal y teórico. Más allá de esto, comenzar con un proceso de descripción de puestos -clarificando el alcance de las funciones y responsabilidades de los mismos- es el puntapié para poder comprender la equidad interna. Es decir, cómo distribuyo mi costo laboral en función del impacto que las distintas posiciones tienen sobre el resultado de mi negocio. A su vez, partiendo del programa de descripción de puestos podemos salir a comparar nuestra competitividad externa; cómo estamos posicionados frente a un mercado de referencia, a través de encuestas de mercado general y específicas.
Involucrar directamente a las personas en este proceso de descripción es un primer paso para ir ordenando y profesionalizando las compensaciones.
A la hora de hablar de los programas de valuación de puestos consideramos que las pymes necesitan implementar sistemas de puntos que involucran competencias, factores y ponderaciones diseñados a medida de la realidad cultural de la organización.
Mercado de referencia
A la hora de hablar de encuestas de salarios -competitividad externa- las herramientas tecnológicas facilitaron la obtención de información y permitieron economizar los accesos a la misma para que las pymes consulten los puestos que tienen en su estructura. A través de las distintas políticas se puede establecer quién va a ser nuestro mercado de referencia y nuestra medida de posicionamiento competitivo.
Es clave las pymes miren a las remuneraciones desde el enfoque de los especialistas, que no es una ciencia, sino aspectos relacionados con el enfoque y las creencias y es aquí donde queremos transmitir que la compensación no es el salario bruto, sino que es importante entenderla como la compensación total.
Así, a través de las prácticas de work life balance, que cada vez avanzan más, las pymes pueden implementar por ejemplo el ingreso de horario flexible, un beneficio muy valorado por las nuevas generaciones. Cada vez más, un sustentable equilibrio entre lo laboral-personal repercute en contar con colaboradores con mejor calidad de salud física y mental, mayor motivación y satisfacción. Esto impacta en el clima laboral, al sentir que pueden nivelar su proyecto de vida en la organización a la que confían sus conocimientos y habilidades. Quienes así lo comprendan, lo verán reflejado en sus resultados.
Si tenemos claro los resultados que queremos lograr en materia de compensaciones y beneficios, existen muchos caminos que nos podrán conducir a ellos.
Fuente http://www.cronista.com/pyme/-Las-compensaciones-en-la-pyme-20140116-0030.html
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