Actualmente, los CEOs de las firmas más importantes en el mundo destacan la cultura de la empresa como una de sus más importantes tareas. Ginni Rometty, CEO de IBM, opina que la cultura empresarial es el “principal activo” de la compañía. Por otro lado, Steve Ballmer, quien fue CEO de Microsoft, dijo que “todo lo que hago refuerza o no de lo que queremos que suceda en nuestra cultura (empresarial)”.

La razón de escoger ejemplos de CEOs para explicar la importancia de la cultura de la empresa es que son los líderes los que dirigen hacia dónde va la cultura. A través de su compromiso con el trabajo en todos los campos puede hacer una gran diferencia, no solo en cómo los trabajadores se sienten en la empresa, también en la calidad de su trabajo.

Jon Katzenbach y DeAnne Aguirre, expertos en cultura empresarial y liderazgo, brindan cuatro consejos para el líder que desea reforzar o reconstruir la cultura de la empresa y liderar un grupo de personas que confían en su creatividad y trabajan con energía.

“La cultura de un empresa es el conjunto de patrones de comportamiento, sentimiento, pensamiento y creencias. Estos patrones determinan “la manera en que hacemos las cosas aquí”. En su mejor expresión, la cultura de una organización es una inmensa fuente de valor. Deja hacer, energiza, y mejora sus empleados y por lo tanto fomenta un alto rendimiento continuo. En su peor momento, la cultura puede ser un lastre para la productividad y el compromiso emocional, lo que socava el éxito a largo plazo. La mayoría de las empresas son tan grandes y complejas que la cultura actúa en ambos sentidos a la vez. De hecho, la cultura de una gran empresa se ​​compone generalmente de varias subculturas entrelazadas” explican en su artículo Culture ans Chief Executive.

Como líder de tu empresa o equipo, existen diferentes estrategias que puedes poner en práctica para lograr los ajustes o desarrollo cultural que deseas:

1. Demostrar el poder del cambio
Muchas veces, los líderes se empeñan en mejorar el servicio de la empresa a través de la presión o basándose en la productividad o ganancias de la empresa. Sin embargo, existe otra manera de lograr este objetivo sin recurrir al estrés de los colaboradores.

Como CEO o alto directivo, lo más importante que puede hacer es establecer una auténtica cultura de cambio. No solo basado en la razón de que el cambio es necesario, sino construir un sentido de cambio que encuentre sus bases en los valores colectivos de la empresa: su manera de servir a los clientes, su deseo para el crecimiento y el éxito, su impacto positivo en las cuestiones sociales y de la comunidad, y la atracción y la bienvenida que la gente se sentía cuando llegaron por primera vez.

2. Elegir comportamientos modelo
Para ayudar a los colaboradores a identificar la cultura que desean, es necesario encontrar el tipo de comportamiento que se desea extender a los demás. Los focos de energía, productividad, orgullo y buena interacción serán los modelos principales que deben cultivarse y trabajar.

Katzenbach y Aguirre hacen hincapié en la actitud del líder como principal modelo de comportamiento. Todos prestan atención a lo hace el líder, no solo a lo que dice. No basta con comunicarlo a su grupo de trabajo, los directivos deben salir y ser los principales precursores del cambio en base a sus comportamientos.

3. Crear equilibrio
Cuando se elabora una estrategia de negocios, es importante crear un justo equilibrio entre las razones de la empresa y las apelaciones emocionales de los colaboradores.

Si no se trabajan los dos planos es poco probable que la alineación cultural funcione. En resumen, además de un caso de negocios racional para el cambio y otros mecanismos formales, es importante desarrollar impacto emocional a través de fuerzas tales como la aprobación de sus compañeros, el apoyo de colegas y la admiración de amigos y familiares.

4. Realizar un cambio sostenible manteniendo la vigilancia en los comportamientos y servicio modelos
Su papel como líder cultural comienza en el primer día de su nombramiento y no terminará hasta el último día que trabaje en su oficina. De hecho, su persistencia en destacar el comportamiento cultural basado en los modelos que se quiere alcanzar, seguirá siendo influyente después de haber salido.

Autora  Giovana Rodríguez – grodriguez@diariogestion.com.pe

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