por Mariana F. Maldonado

No es tu hijo el que se debe de quedar sino el más apto. Difícil, ¿no?

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No es tu hijo el que se debe de quedar sino el más apto. Difícil, ¿no?

Trabajas tan duro que seguramente has pensado en retirarte algún día. Pero, ¿ya decidiste quién se quedará al frente de tu empresa? Es muy probable que no, y es que no sólo tú no lo has contemplado ni se ha preparado al respecto sino que 55% de los empresarios no lo ha hecho y además, no ha realizado un plan de sucesión, de acuerdo con un sondeo realizado por la consultoría KPMG.

¿Qué es un plan de sucesión? Es un proceso que ayudará a que tu empresa se quede en buenas manos (ya sea dentro de tu familia o no). Es un esfuerzo para caminar hacia la institucionalización, ya que todo negocio debería caminar hacia allá ya que son las empresas que han logrado institucionalizarse y trascender la etapa familiar, las que perduran más en el tiempo. De hecho, una buena parte de lo consorcios que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores iniciaron como empresas familiares. Tal es el caso de Televisa (familia Azcárraga), Elektra (familia Salinas), Comercial Mexicana (familia González), Grupo Carso (familia Slim) o Bimbo (familia Servitje), por ejemplo.

Tener un plan de sucesión te ayudará a aminorar los riesgos, ya que cuando la autoridad pasa de manos es el periodo más peligroso, explica el plan formal de sucesión elaborado por el Consejo Coordinador Empresarial (CCE).
Así, según este organismo, 85% de las crisis de una empresa familiar se genera en ese momento.

El proceso de sucesión es algo que no se debe dejar pasar y que no sólo dura unos meses sino que debe prepararse a lo largo de muchos años. “Muchas personas creen, erróneamente, que la sucesión es un acontecimiento que se produce cuando el dueño se dispone a retirarse. En realidad, la sucesión es un proceso que empieza cuando los potenciales sucesores todavía son niños”, señala el análisis del CCE.

Es importante que tomes en cuenta que no existe ninguna receta infalible para conducir a tu empresa por este camino y el proceso depende tanto del giro, tamaño y circunstancias tanto de la familia como de la organización; sin embargo, existen ciertos lineamientos que pueden llevarte de la mano.

Lo primero

Si tienes claro que será tu hijo -es probable que así lo sea, ya que 90% de las empresas son familiares en México- o algún otro integrante de tu familia, el lazo consanguíneo no debería ser suficiente. Puede sonar demasiado duro, pero si quieres que tu empresa funcione debes de realizar un plan de sucesión, no una designación, explica Jesús González, miembro de la comisión de gobierno corporativo de Coparmex nacional y consultor de KPMG.

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“Una designación es cuando un dueño de empresa dice que su hijo Juan va a ser, a lo mejor no tiene las habilidades, pero así lo designó; una sucesión, en cambio, es un proceso ordenado a través del tiempo para asegurar que una persona se vuelva la indicada y tenga las habilidades para llevar a una empresa a donde tiene que estar a largo plazo”, explica el especialista. Así, deberá quedarse a la cabeza el más apto y esto se logra a través de un proceso que puede durar varios años en los que el tiempo y la paciencia te ayudarán a formar al líder que te ha de suceder.

Una recomendación es que, de no llevar a cabo este plan de manera precisa, por lo menos el fundador debe poner en claro qué es lo que hace, cuáles son sus habilidades y ponga a salvo y en el conocimiento de alguien de confianza las contraseñas y la información necesaria para el manejo de la organización, recomienda Eduardo de Jesús, vicepresidente de la Comisión de Asesores de Empresas Familiares del Colegio de Contadores Públicos de México.

Pero, ¿por qué es importante hacerlo de manera clara y detallada? Porque si es familiar -es decir, que las acciones forman parte de varios integrantes y que en ella confluyen relaciones de familia y de negocio- no sólo dependes tú sino que ésta depende de lo bien que le vaya al negocio. Además, seguramente no quieres que pase lo mismo que le ocurre a 87% de las empresas familiares que no sobreviven a la tercera generación, de acuerdo con las cifras de la consultora PriceWaterhouseCoopers.

Cuando hacerlo

Las empresas candidatas a empezar este mecanismo son aquéllas que tienen ya más de 10 años ya que cuentan con la solidez necesaria y con la madurez de su fundador, explica Eduardo de Jesús, vicepresidente de la Comisión de Asesores de Empresas Familiares del Colegio de Contadores Públicos de México.

Las empresas que lo hacen de una manera oportuna, comienzan a preparar a los hijos desde jóvenes lo que permite llevarlos de la mano a través de este proceso, explica González. Pero recuerda, no sólo tus hijos o familiares son candidatos, tal vez debas mirar y enfocar tu atención en un empleado que conozca las entrañas de la organización.

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Para identificar a los aspirantes, es necesario primero delinear el perfil del fundador, ya que esto permitirá escoger únicamente a aquéllos que posean las habilidades necesarias, dice De Jesús.

Ya que los identificaste, se debe comenzar el proceso, el cual consiste en rotar a éste o éstos en todas las posiciones de la empresa, darlos a conocer como líderes dentro y fuera de la organización y ya que estén preparados empoderarlos y permitirles tomar decisiones, de acuerdo al especialista de Coparmex.

Cuando no se hace a tiempo

Si el momento de buscar a un sucesor sorprendió a la empresa sin ningún tipo de preparación, la situación será más complicada pero siempre hay alternativas que se pueden tomar para lograr de nuevo el equilibrio.

Primero hay que buscar dentro de la familia y si no hay nadie que conozca de la empresa, es necesario buscar afuera, explica el especialista de Coparmex.

Una de las herramientas para equilibrar las decisiones dentro de las compañías familiares e s el “gobierno corporativo”. Éste es un término que se aplica mayormente a grandes consorcios pero que también es adaptable a las pymes y consiste en establecer reglas claras y válidas legalmente -a través de notario y que también se pueden incluir en el acta constitutiva de la empresa- entre los accionistas para equilibrar las decisiones y evitar que los miembros puedan sentir vulnerados sus intereses por aquél que se quede dirigiendo la empresa, ya sea primo, hermano o algún externo.

Esta figura debe ser utilizada enfáticamente cuando se decide traer a una persona que no pertenece a la familia a dirigir la organización, explica González.

“El gobierno corporativo permite democratizar a la empresa para que entren terceros ajenos y permite institucionalizar lo que antes se encuentra a nivel fami liar”, explica De Jesús. Éste otorga transparencia y puede generar grupos de trabajo que hagan más productiva a la empresa, por ejemplo, y que permitan al consejo de familia -al grupo que trata de mediar los intereses entre ésta y la empresa y que en las pymes familiares suele ser una mera figura que no opera- funcionar realmente.

Sentimiento vs. razón

Ésta es una pelea que libran aquéllos que comandan empresas familiares, ya que no sólo se juega la salud financiera del negocio sino que este proceso también puede poner en peligro las relaciones familiares, lo que agrega complejidad a la situación. Por lo que con el objetivo de poner las cosas claras, los que saben del tema recomiendan establecer desde un inicio criterios de integración para los integrantes de la familia, es decir, los requisitos mínimos que deberán de cubrir aquéllos que deseen ocupar un puesto en la empresa familiar. El punto es que los miembros se vayan descalificando solos y al final, no tengas que justificar la decisión de a quién le dejarás tu empresa.

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