En Europa el 60% de las empresas son familiares. En Latinoamérica ese porcentaje es superior, llegando en algunos casos, como en Perú, al 80%.
Si se hiciera una apuesta de qué porcentaje de estas empresas desaparecerán en el momento que haya un cambio generacional, seguramente ganarían aquellos que opten por un porcentaje mayor al 60%. Es decir, de cien empresas familiares, desaparecerían 60.
Los estudios dicen que el 30% de las empresas familiares españolas aguantan el relevo de la primera a la segunda generación y menos del 20% de las que queden, soportan el relevo de la segunda a la tercera generación. Si ya sabemos estos porcentajes y la mayoría de los empresarios familiares y sus descendientes creen que es un drama el no continuar con la empresa que tanto esfuerzo costó a los padres y abuelos, ¿por qué no ponemos remedio?
No es fácil el proceso del relevo generacional en una empresa, eso ya lo sabemos, pero ¿qué condiciones han de darse para que ese relevo generacional sea un éxito, casi garantizado?
Poniéndole un poco de sentido común y sensatez, se podría decir que se necesitan tres condiciones claras.
– Que la persona a la que se tenga que relevar, tenga intención de ceder el testigo a la siguiente generación.
– Que exista un sustituto que reúna las características necesarias.
– Que la persona que vaya a ser relevada, se deje relevar.
Estas tres condiciones son básicas y son de sentido común, pero como se verá a lo largo de este artículo y del siguiente, pueden no serlo o son muy difíciles de cumplir.
Cómo se consigue solucionar el tema del relevo generacional
Es común entre las empresas familiares hacer un documento que regule las relaciones entre la empresa y la familia. Ese documento es el Protocolo Familiar; que marca las “reglas del juego” y todos los miembros de la familia empresaria deben conocer, aceptar y firmar.
Es importante que lo conozcan y lo aprueben porque, aunque no tiene una validez jurídica clara, es un documento que establece de una forma clara y nítida el modus operandi. En este documento, que no debería ser muy extenso, ha de quedar claro primero quiénes son los participantes; los miembros de la familia, las empresas, los cargos directivos, etc., después se definirán los valores que la familia quiere transmitir en todas las actuaciones de todos los miembros de la empresa, ya que es la filosofía que se comunica hacia dentro y hacia fuera.
Otro punto importante es la composición de los Órganos de la Empresa, es decir, la diferenciación entre la Propiedad, el Gobierno y la Dirección de la empresa.
En las empresas familiares a menudo se confunden estos órganos. Se podría decir que la Propiedad es la Junta de Accionistas, o sea los dueños. El Gobierno, está formado por los miembros del Consejo de Administración, es decir, los que marcan el rumbo que va a llevar la empresa y por último, la Dirección es la que ejecuta las acciones correspondientes para conseguir alcanzar los objetivos para seguir el rumbo marcado por el Gobierno.
En cualquiera de estos tres órganos de la empresa familiar pueden participar miembros de la familia, pero siempre que se cumplan las condiciones marcadas en el Protocolo, si no, puede ser que el trabajo de esa persona sea ineficaz.
Si la falta de eficacia viene dada porque no tiene conocimientos suficientes, se puede solucionar con un buen plan de formación; si es por falta de aptitud, se puede conseguir que la persona llegue a ser apto, potenciando sus habilidades; pero si por el contrario es por la actitud, es muy difícil que cambie.
Todo debe estar regulado por el Protocolo, los puestos que pueden ocupar los miembros de la familia, los conocimientos que deben tener para ocupar los puestos, la remuneración que tendrán, las condiciones para que uno de la familia aspire a un puesto, las condiciones para que un miembro de la familia abandone la empresa, los componentes de los distintos órganos, etc.
Todas las decisiones que se tomen a través de los acuerdos que se hayan llegado en el Protocolo, pueden tener repercusión directa en la fiscalidad de la empresa o de la familia, por lo que es recomendable establecer los criterios que se deberán seguir para que todo vaya alineado.
Finalmente, el Protocolo, regula la sucesión, que deberá estar alineada también con el testamento de las personas que lo firmen y dejen claro las condiciones de las personas que ocuparan los puestos de máxima responsabilidad en la empresa familiar.
