Pilar Rojo – Profesora de Comportamiento Organizacional, Liderazgo y Coaching en IE Business School
En coaching ejecutivo es fundamental el “dos x uno”: es decir, que no sólo los coachees -sean individuos, grupos o equipos-, se beneficien del proceso de coaching, sino que el proceso tenga un impacto positivo en los resultados del negocio.
El coaching estratégico debe integrar el desarrollo personal y las necesidades organizacionales. Este enfoque puede ayudar por un lado al desarrollo de las personas para que se adapten a las nuevas circunstancias, mejoren sus competencias (sean fortalezas o áreas de mejora) y, por otro, a que se alineen con las mentes colectivas y apoyen el cambio organizacional. Quizá el coaching más valioso es el que alcanza a equipos completos de ejecutivos, pues fomenta el cambio cultural para el beneficio de toda la organización.
El coaching estratégico es una propuesta de negocio cuyo propósito es producir aprendizaje, cambio de conducta y crecimiento de la persona para lograr, también, un beneficio organizacional. El desarrollo de las personas es el compromiso de todo coach pero en el mundo de los negocios sólo tiene éxito cuando se produce un retorno de la inversión.
La naturaleza triangular de la relación de coaching estratégico requiere un compromiso entre el coach que brinda el servicio, la persona (grupo o equipo) que lo recibe y el sponsor del mismo. El cliente en este caso puede ser múltiple, yendo desde el/los interesados, pasando por sus jefes, el departamento de RRHH y hasta el CEO de la organización.
Para maximizar los beneficios tanto de las personas como de la organización es importante analizar las tres partes:
1ª) La organización dónde se va a trabajar: es fundamental conocer en profundidad el objetivo del programa de coaching por las tres partes involucradas y, en este sentido, quiero recalcar la importancia de que el sponsor piense cómo lo va a integrar con otras iniciativas y sistemas de Recursos Humanos. Para que el proceso de coaching atraiga a los ejecutivos debe tener no sólo un claro objetivo, sino también, un apoyo de la alta dirección y enlaces visibles con las necesidades del negocio.
2ª) El equipo de coaches: los mejores basan su trabajo en el conocimiento de la organización, sus valores, cultura, estrategia y metas, así como en todas las relaciones y clima que afectan al coachee o equipo de coachees con los que van a trabajar. Destaco para el arte y la ciencia del ejercicio del coaching, las competencias de comunicación -preguntas poderosas y escucha activa-, empatía, integridad y entrega para abordar las agendas ocultas de los coachees.
A pesar del esfuerzo por introducir estándares universales respecto a conocimientos y competencias del coach, por ahora los clientes evalúan individualmente a los coaches. Las referencias de otros clientes, su formación tanto universitaria como de capacitación en coaching por una institución con credenciales y su experiencia profesional antes de ejercer como tales, son hoy por hoy los criterios más importantes a la hora de seleccionar al equipo de coaches.
3ª) Finalmente, a los ejecutivos que participarán en el proceso de coaching: es fundamental para que el proceso produzca beneficios, y no siempre se considera con suficiente detenimiento, conocer si el coachee está motivado, quiere y está dispuesto a realizar el proceso; si se tienen detectadas necesidades de desarrollo importantes, si estas contribuirán a mejorar los resultados de la organización; y si existe el compromiso necesario para participar en el proceso de aprendizaje, crecimiento y cambio que supone el proceso de coaching. Si además está apoyado por sus superiores y/o alta dirección, se incrementan los beneficios del coaching.
La clave para aprovechar el triángulo del coaching estratégico, y que se produzcan los máximos beneficios, es la definición explícita de las metas, roles y responsabilidades de cada una de las partes junto con una aclaración sincera del compromiso, confianza y confidencialidad, también triangular, que requiere un riguroso proceso de coaching.
Pilar Rojo Mata es profesora de Comportamiento Organizacional y Executive Coach de IE Business School. Es Doctora por IE University, MBA por IE Business School y Licenciada en psicóloga por la Universidad Complutense de Madrid.
La profesora Rojo compagina su labor de investigación con la dirección del Club de Benchmarking de RRHH y del Programa de Coaching Ejecutivo y Management del IE Business School. También dedica su tiempo a la consultoría en desarrollo de habilidades directivas y coaching.
Es, también, Coautora del libro Medición del Capital Humano- Cómo crear impacto en el negocio desde la práctica de benchmarking- ed. Prentice Hall 2011.
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