por Jesús Negreira del Río
La portada de la revista Time del 20 de mayo de 2013 presentaba un titular llamativo: “La generación Yo Yo Yo. Los Milenials son perezosos, egoístas y superficiales. Pero nos salvarán”. En el interior un artículo firmado por Joel Stein desgranaba las características de la última cohorte generacional, término con el que los expertos en marketing identifican a aquellas personas que han nacido y vivido en un determinado contexto histórico, cultural, económico y político y que por tanto comparten valores, conductas y en general una forma de ver la vida.
Los Millenials representan la última gran generación, aquella que ahora se incorpora al mercado de trabajo y que en poco tiempo representará un segmento muy importante del consumo, y es diferente. Han crecido de la mano de la tecnología y las redes sociales, el trabajo debe ofrecerles un reto y ser divertido, compiten únicamente contra sí mismos y quieren retorno o felicitación inmediata a sus logros. Ven la vida como una interacción rápida de amigos, hobbies, trabajo y proyectos profesionales en continua sucesión. Un video magnífico, elaborado por la agencia brasileña box1824 titulado “All work and all play” y fácilmente disponible en internet, muestra el carácter y personalidad de los Millenials y sus predecesores, la Generación X y antes los Baby Boomers.
El entorno ha cambiado, y con ello nuestros jóvenes, jóvenes que acceden a sus primeras experiencias laborales (y utilizamos el plural porque es cierto que la duración y compromiso de los contratos es cada vez menor) y que demandan de la empresa que les contrata que les ofrezca no un trabajo, sino una “experiencia”. Exactamente lo mismo que esperan del nuevo producto tecnológico que compran a una empresa como Apple o su expectativa cuando entran en una tienda de Stradivarius. Quieren vivir, hacer, tocar… y disfrutar. No es tan importante el producto, sino dónde, cómo y con quién se consume.
Las viejas estructuras basadas en modelos jerárquicos no sirven, se han vuelto anacrónicas en una sociedad cuyos valores se ven sometidos a un turbulento proceso de cambio. Casi de destrucción. Un nuevo estilo de comunicación entre las personas, la aparición de nuevas tecnologías que lo han propiciado (redes sociales –Facebook, Twenti, Linkedin– blogs, etc.), un entorno cultural orientado a la satisfacción del deseo, etc., han condicionado que el empleo ya no es visto por el recién llegado como una fuente de retorno económico y/o una oportunidad de desarrollo profesional y ascenso en la pirámide. Ésta misma ha sido objeto de un brutal ataque dinamitador.
¿Sirven entonces los esquemas de dirección y gestión de personas que empleábamos con las generaciones anteriores? ¿Se adaptarán ellos –los millenials- o habrán de hacerlo las empresas que les contratan? Son numerosos los expertos en management que advierten sobre el cambio necesario que los gerentes tienen que introducir en sus organizaciones respecto a la forma en la que los jóvenes y nuevos profesionales demandan ser dirigidos, porque pronto la mayoría de la fuerza laboral responderá a este nuevo perfil.
Éste es el reto, hacer compatible la búsqueda de una actividad en el empleado orientada a multitareas creativas con una breve extensión temporal (casi como si de un videojuego se tratase), al tiempo que ello ofrece un retorno económico a la compañía. Pero, ¿cómo encajarlo en los procesos y cadena de valor del negocio? Los líderes que dirigen las empresas que aspiran a ser competitivas en este nuevo mercado laboral luchan por lograr esta transición.
Si aceptamos el planteamiento expuesto, el tablero en el que se jugarán muchas partidas, y sabemos que puede ser juzgado de excesivamente condescendiente o de renuncia frente a unas demandas abusivas por parte de quién todavía no ha aportado nada, ¿qué derivaciones se podrían extrapolar al campo de la empresa familiar? Creo que la respuesta la podemos encontrar en los fundamentales: insistamos en la importancia que tiene formar a nuestros descendientes en la cultura de esfuerzo y compromiso con el trabajo y el desempeño a largo plazo. Valores que sumados a la integridad y austeridad, junto con una sólida formación académica y técnica han sido tradicionalmente las fuentes en las que las nuevas generaciones debían beber si aspiraban a suceder con éxito a sus antecesores al frente de la empresa familiar. Siguen siendo premisas válidas. Pero nuestros jóvenes son como los demás. Aceptemos los cambios y exijamos trabajo y responsabilidad. Son escenarios compatibles.
Hoy más que nunca es necesario que nuestros hijos adolescentes vivan desde abajo el trabajo diario y conozcan las dificultades del negocio. Invíteles a viajar, a estudiar un posgrado fuera de la protección del domicilio familiar, a que inicien su carrera profesional en empresas externas, sin descuidar los vínculos afectivos y emocionales para con la empresa familiar. Hágalo a través de la comunicación continua y fluida sobre la marcha del negocio, invíteles a participar como oyentes en los órganos de gobierno o en las decisiones de éstos. Mantenga la cercanía y trabaje el compromiso futuro. Y mientras tanto déjeles que descubran el mundo por sí solos. No choquemos dos generaciones en las que una quiere revolucionar la forma en la que vive la otra. Ha sido la historia de la Humanidad. Sólo es necesario darle tiempo y perspectiva.
Fuente http://www.laregion.es/articulo/euro/quien-debe-cambiar-empresas-jovenes/20141229134258513316.html
