Por Patricia Schroeder
Estarán de acuerdo conmigo con que, en términos generales, hay síntomas de insatisfacción cuando se evalúa la comunicación interna de las empresas. Por mi parte, de un lado y del otro escucho reclamos: los empleados demandan mejoras en la comunicación como un elemento vital para su desempeño laboral y los directivos comprueban que necesitan gestionar la comunicación para construir confianza con sus públicos. (La otra medida de la confianza se logra con acciones que se repiten y se sostienen con el paso del tiempo. Por ejemplo, algo muy simple y de diaria administración en una empresa: si cada mes se pagan los sueldos el último día hábil, los empleados confían que así se seguirá haciendo en el futuro).
La gestión de personas está ligada a la gestión de comunicación, esta afirmación resulta evidente y no hay mucho que demostrar. Sin embargo en los últimos tiempos se han dado circunstancias que merecen la pena ser atendidas: existen nuevos desafíos en la gestión de personas, en el entorno laboral y en la gestión de la comunicación en las empresas. Sobre estos tres aspectos compartiré una reflexión.
En primer lugar, la comunicación interna cumple un rol fundamental en la gestión de personas porque su primer objetivo es lograr que los valores y objetivos de la organización sean compartidos por todos. Es necesario construir una cultura, una forma de hacer las cosas y allí es donde la comunicación puede ser una herramienta eficaz.
La gestión de comunicación cumple objetivos no solo con en el ámbito operativo (cuando fluye la información para el correcto desempeño de tareas) sino que también interviene en los aspectos motivacionales y estratégicos de una organización.
Cuando alguien entiende por qué hace las cosas, cuál es el sentido de su trabajo, qué estuvo bien, qué estuvo mal, qué futuro le ofrece la organización donde se encuentra, entre otros aspectos, logra una mayor motivación para su tarea y al mismo tiempo es posible que se comprometa más porque crece el sentimiento de pertenencia.
Nuevos actores en el entorno laboral
En segundo lugar, debemos atender los nuevos entornos laborales donde algunos aspectos legales y regulatorios cobran mayor peso. A modo de ejemplo, los sindicatos se han transformado en los últimos años en actores sociales que intervienen de modo muy relevante en la relación entre los directivos y sus empleados. En la gestión de comunicación este actor se transforma en un intermediario que es necesario tener en cuenta. La negociación de condiciones individuales de trabajo da paso a la negociación colectiva y a situaciones de conflicto que un buen relacionamiento puede evitar.
Asimismo hay un aspecto cultural que considerar: en el quehacer de la empresa conviven tres generaciones que atribuyen distinto valor al trabajo. Los baby boomers, las generación X y la generación Y. La motivación de cada uno de ellos es diferente, y por lo tanto quien tenga la tarea de conformar equipos tendrá un desafío mayor.
Necesidad de implicar a las personas
Finalmente, los invito a una breve reflexión sobre el nuevo paradigma de la gestión de comunicación: ya no buscamos entablar un diálogo, ni que la comunicación circule con múltiples direcciones, ni obtener respuestas, ni medir todo lo anterior; actualmente la comunicación apela al interior de las personas porque busca implicar a cada uno de los interlocutores. Según el concepto aportado por J. Villafañe, implicar a las personas es orientarlas a conseguir los objetivos de la empresa y que los asuman como propios. Así como la publicidad ya no busca solamente convencerme sobre la compra de un producto o servicio sino que busca que el consumidor comparta los valores de la organización (y por eso dice “me gusta” en Facebook y comparte o recomienda en LinkedIn). Del mismo modo el mensaje corporativo busca un mayor grado de compromiso con toda su nube de públicos, no solo con los empleados.
Asistimos en las últimas décadas a sucesivas revoluciones en la comunicación: primero fue internet, luego la web 2.0, luego las redes, ¿qué vendrá después? A esta complejidad en las plataformas por donde circula la comunicación se le suma la complejidad de los públicos (no debemos pensar solo en clientes o colaboradores sino en todos los stakeholders), la velocidad de acceso a la información y finalmente el objetivo de lograr un vínculo (implicancia) por parte de otros.
Sin lugar a dudas estamos frente a un área de gestión neonata. Las universidades, y específicamente las facultades de comunicación, empiezan a formar especialistas en el tema porque ya no es posible improvisar. Quienes asumen el mayor desafío de comunicación son los gerentes generales y los gerentes de recursos humanos y ellos son quienes demandan expertos que ofrezcan soluciones a estos problemas. No me quedan dudas de que hay un amplio campo profesional aún pendiente de desarrollar. Se abre otro nuevo y apasionante capítulo relacionado al estudio del comportamiento de las personas.
Fuente http://socrates.ieem.edu.uy/2014/02/gestion-de-personas-y-comunicacion-ya-no-es-posible-improvisar/
