Entre dinosaurios y visionarios…

por Eva Collado Durán

Y nos pasa, y nos sigue pasando, y lo seguimos sufriendo, y viendo…

Empresas que no están dispuestas a dar ese paso y apostar por las nuevas tendencias en la gestión de personas, ni por las nuevas tecnologías ni tan siquiera para asegurar su propia supervivencia…

Y son muchas, muchas más de las que imaginamos.

Y están ahí. Apostando por no prosperar. Apostando por la mediocridad y con ello alejando al talento externo y matando al talento interno.

Conductas y estereotipos que marcan un anclaje difícil de comprender y explicar.

Cosas que están pasando:

• Organizaciones que tienen trabajadores en vez de colaboradores.
• Organigramas gigantes en estructuras pequeñas que lo único que pretenden es asegurar el reparto del poder y cerciorarse de que los éxitos, aunque no sean propios, les sean atribuidos.
• Burocracia ahogada en sistemas arcaicos donde el papel y los archivadores son los reyes del mambo y la prueba irrefutable de quién “ha hecho qué” y quién “se responsabiliza de qué”.
• Directivos que premian a aquellos que más horas pasan en los centros de trabajo. Que miden a su gente más por su presencia que por sus resultados, porque entienden que son fieles y fiables. Confunden trabajar mucho (o hacer que así parezca) con el trabajar mejor.
• Organizaciones que por miedo a fracasar siguen con el mismo tipo de procesos y sistemas del pasado y son incapaces de pensar en que para avanzar: “fallar, fracasar y probar”; pueda llegar a ser una clave del éxito mañana.
• Empresas que siguen apostando por una Comunicación interna descendente y unidireccional. Una comunicación sesgada, poco transparente con el resultado, y que se hace porque se debe hacer… Poco importa el valor y el “feedback” de las opiniones del resto, son empresas que renuncian de manera consciente al diálogo.
• Liderazgos autoritarios; a veces disfrazados de paternalistas, que azotan una y otra vez a todo tipo de aportaciones desde el peor de los sentimientos: la desconfianza y el pavor al brillo de los demás.
• Jefes y jefecillos que abusan de su posición y ahogan a golpe de manta a todo y a todos aquellos que puedan hacerles sombra.
• Empresas que piensan que tener abiertas las Redes Sociales en interno es peligroso, que constituye un riesgo en potencia y que además va en contra de la productividad.

En definitiva: empresas que confunden la velocidad con el tocino de forma recurrente y reiterada; capaces de aburrir a cualquiera… Empresas que creen que innovar, avanzar  y apostar pasa por no moverse de su baldosa de 1 m².

Y cuánto daño provocan todas estas cosas a quienes las padecen

Y cuánto talento desperdiciado…

Y que triste tener que trabajar en estos lugares donde el tiempo se ha detenido como en una de esas viejas series de TV donde vemos a esos policías usar un móvil del tamaño de un zapato entre sus manos.

Por mucho que analizo e intento llegar a entender este tipo de conductas sólo encuentro estas respuestas:

1. Son empresas dirigidas por personas con miedo, dónde la resistencia y el inmovilismo son debidas a la falta de conocimiento y aprendizaje.
2. Personas incapaces de cambiar métodos y procedimientos por miedo a perder su zona de confort. Aquella zona que hasta ahora les ha dado visibilidad y asegurado su enorme bruto anual.
3. Desconfianza en los demás y auto convencimiento de que como lo hacen ellos nadie puede hacerlo. Que delegar es perder el control y que confiar en otros es peligroso para mantener su poder y esa silla giratoria que tanto aman.

A todos ellos me permito recordar desde estas líneas que es momento de actuar y cambiar aquello que no nos permite avanzar. 

Que el camino es otro y pasa por desarrollar las nuevas tendencias en gestión de personas que vienen caracterizadas por todo lo contrario de lo que están llevando a cabo.

• Que el mayor capital social de una empresa son las personas que la forman y el reto es apostar por ellas, conocer su talento único y ser capaces de ponerlo al servicio del talento e inteligencia colectivos.
• Que hay que gestionar las emociones través de la generación de un clima cálido y abierto para conseguir implicación y compromiso de los equipos.
• Que las organizaciones tienen que ser abiertas y con alma… Que eso se consigue con una comunicación sin fisuras, y transparente, a través de las Redes Sociales Corporativas internas dónde la interrelación, resultados y lo que pasa se comparte entre todos por igual y en tiempo real.
• Que estamos en la era de la participación, la conversación, la colaboración y la innovación abierta en Red. Es momento de apostar por espacios de intercambio y por la creación de comunidades internas (de aprendizaje, de creatividad, de gestión del conocimiento, de innovación, de integración…) como aceleradoras de la innovación y el cambio.
• Que la transformación organizativa se vuelve obligatoria. Esto es algo que ya ha llegado y lo ha hecho para quedarse…
• Que necesitamos un nuevo tipo de liderazgo ya que sólo a través de un liderazgo transformador se consigue tener una verdadera palanca para provocar esta cultura innovadora como motor de cambio… Un liderazgo cuyo ADN se manifieste en todos y cada uno de sus comportamientos y que consiga que las cosas se hagan y sucedan. Distribuyendo roles, trabajo y proyectos al margen de las jerarquías establecidas.
• Que el líder de la organización del futuro es aquel que utiliza su capacidad relacional para conectar nodos de conocimiento, creando espacios de conversación de forma natural para asegurar el conocimiento necesario para generar valor.
• Que la tecnología 2.0 y su implantación es una palanca de transformación cultural. Hay que apostar “sí o sí” por la apertura a las Redes Sociales externas y digitalización de los equipos.

Fuente http://www.evacolladoduran.com/2015/03/entre-dinosaurios-y-visionarios.html