Compensaciones en la Empresa Familiar

por Dra. Rosa Nelly Trevinyo-Rodríguez

Hablar de compensaciones salariales en las empresas familiares suele ser un tema tabú. Y es que, estamos tan acostumbrados a que somos familia, que por evitar conflictos, envidias o desigualdades económicas entre hermanos o primos, pensamos que debemos retribuirlos a todos por igual, independientemente de su responsabilidad, dedicación, disciplina y de la calidad de su trabajo…¡Grave error!

¿Por qué no evaluar su desempeño? ¿Por qué no pagarles de acuerdo a sus resultados y no en base a su apellido? Si realmente deseamos que nuestros hijos, sobrinos y colaborares no familiares se interesen en el negocio, lo tomen como una opción de trabajo seria y se esfuercen por crecerlo, debemos establecer no sólo reglas claras sobre lo que se espera de ellos (expectativas) sino también planes de carrera y esquemas de compensación equitativos para todos.

Lamentablemente, el no tener mecanismos justos y transparentes para retribuir a los colaboradores es uno de los descuidos más graves que se cometen en los negocios familiares. Y esto, tarde o temprano, causa conflicto y desmotiva.

“¿De qué me sirve trabajar más que los demás (incluso más que los hijos del dueño) si al final de cuentas no se valora mi esfuerzo?”… “¿Cómo es posible que yo gane lo mismo que mi hermano cuando éste sólo se para un rato en la empresa y no ejerce la responsabilidad completa?” La frase: “Esto será tuyo algún día” no da de comer, ni cubre colegiaturas. Además, qué pena pensar que para que un colaborador familiar pueda crecer económicamente debe esperar a que su padre o sus tíos falten—o a que le donen sus acciones (percibir dividendos)… ¡Hay que ser justos y dar a cada quien lo que le corresponde!

Por ello, te invito a revisar tu esquema de compensación salarial y a ajustarlo no sólo de acuerdo al mercado, sino también al mix de retribución que tengas definido (oferta única de beneficios). Y es que, la compensación no sólo incluye la parte económica—sueldo anual, los fijos garantizados y los bonos—, sino también los beneficios adicionales (seguros, planes de retiro y jubilación, chequeos médicos) y los apoyos para el desarrollo profesional (cursos, seminarios, maestrías). Por si esto fuera poco, hay que añadir en el cómputo los beneficios intangibles, como podrían ser la oportunidad de tener un balance trabajo-familia—i.e. elegir cuándo tomar vacaciones, posibilidad de salir temprano de acuerdo a compromisos, el poder realizar “home-office”, tener horarios flexibles—, y las condiciones del lugar de trabajo (cuenta con comedor, guardería, localización cercana a la vivienda).

A veces, el tema económico no lo es todo, y la compensación total se balancea al analizar estos “intangibles” que afectan nuestra calidad de vida. Así que, ¡no olvides considerarlos en tu evaluación!

¿Qué estás esperando? Revisa tu esquema de compensación, define una política equitativa para colaboradores familiares y no familiares, evalúalos y retribúyelos justamente.

Dra. Rosa Nelly Trevinyo-Rodríguez