Cuando nos acercamos al complejo y manido asunto de la gestión del cambio, solemos encontrar soluciones “prêt-à-porter”… aunque si no nos acaban de convencer también podemos explorar la alternativa de optar por una perspectiva artesana. En este post voy a hacer una pequeña mención a ambas y luego me voy a centrar algo más en el ejercicio inter-personal de impulso del cambio en contextos organizativos.
Los modelos que indican el mapa a seguir para producir cambios empiezan en ocasiones recordando que solo entre el 20 y el 25% de los proyectos de cambio alcanzan los objetivos establecidos. Es evidente que las personas cambian si quieren y que muchas veces no tienen argumentos ni ánimo para querer cambios. En cualquier caso, estos modelos aportan un estructura que sirve de guía. Así por ejemplo, una “ruta clásica” destaca que los principales aspectos a tener en cuenta son cuatro:
Más allá de esto, quizás sea posible avanzar con una gestión rigurosa de algunos aspectos y la exploración de otros. En este sentido, la perspectiva artesana es más “poliédrica” y pone el foco en aprovechar en cada caso al máximo las características y posibilidades que emanan de la propia organización. Frente a planteamientos que en el fondo son herederos del “paradigma del control” y, por lo tanto, más o menos “top-down”, ¿podríamos liderar el cambio facilitándolo?
Este es el tema de los “cómos”. Y es que liderar impulsando cambios es más cuestión de “cómos” que de “qués”. La consecución de cambios siempre está condicionada por el nivel de participación que se quiera dar en los mismos. Este es un tema a veces no negociable: ¿hasta qué punto estamos dispuestos a iniciar un proceso bottom-up totalmente participativo?, ¿Cómo combinar el rigor de los sistemas con la descentralización y la toma de iniciativas? En cualquier caso, una estrategia que busque establecer un clima propicio a los cambios quizás debería al menos plantearse:
Aunque la estrategia determina el sentido y el “campo de juego”, el ejercicio personal de impulsar cambios se construye con pequeños hábitos del día a día dentro del “círculo de influencia” de cada persona. Y aquí es donde entra en juego la “reflexología organizacional” que pueda aplicar cada persona en un ejercicio genuino de liderazgo consistente en crear atmósferas que faciliten el desarrollo de iniciativas:
Fuente http://www.albarbero.com/2015/04/liderar-impulsando-cambios.html