por Octavio Ballesta
Profesionales desmoralizados y sin perspectivas de un futuro positivo, pierden tiempo y comprometen su salud emocional en organizaciones sin alma ni corazón. Corren el riesgo de aceptar que no tienen mejor alternativa que la de permanecer en una compañía insensible a sus talentos, motivaciones y expectativas.
Un clima tóxico predomina en empresas donde personas desmoralizadas y apáticas, ven pasar sus mejores días en tensos y estériles ambientes laborales. En empresas que fungen como vampiros emocionales, trabajar puede ser un suplicio, en particular, para aquellos buenos talentos, que minados en su autoestima, se resignan a renunciar a un futuro mejor, de interesantes retos profesionales y con posibilidades de movilidad y crecimiento.
En estas compañías donde predomina el estrés, el rumor malsano y la incertidumbre, buenos talentos pueden frustrarse ante la ausencia cierta de oportunidades relevantes de desarrollo profesional.
Siguiendo practicas líderes, algunas empresas invierten sistemáticamente en el desarrollo de las capacidades, y competencias del principal activo de toda organización, su gente. Las personas son apreciadas por su aporte de valor al negocio y su compromiso hacia la empresa. Merecen respeto por los rasgos emocionales y de personalidad que las hacen humanas, valiosas y únicas.
Lamentablemente, en las organizaciones tradicionales, esta es la excepción, no la regla.
Líderes desorientados y de escasa influencia estratégica, manifiestan su pobre visión de negocios, en tóxicos ambientes laborales, cuyas restricciones de acceso a la inteligencia colectiva limitan su ámbito de acción, decisión, e influencia, y anulan su potencial real como agentes de transformación empresarial. Los imperativos impuestos por una cultura corporativa refractaria al cambio, los condiciona a desplegarse, como buenos e insustanciales supervisores de procesos.
Son líderes que estando centrados en los detalles de la operación, permanecen ajenos e indiferentes a factores que crean tendencias en los mercados y contribuyen a dinamizar los sectores relevantes de actividad económica.
En impresas conscientes del valor de las personas, líderes emocionalmente inteligentes apoyan a los integrantes de sus equipos a desarrollar sus talentos, y les ofrecen oportunidades para expresar sus capacidades, conocimientos y competencias a su máximo potencial. Motivan a su gente, a quienes efectivamente implican para instarlos a dar lo mejor de si, en pos una visión inspiradora, de gran valor e importante significado.
Aun sorprende que abunden empresas donde se antepone la satisfacción de las expectativas de los accionistas, a la implicación y compromiso de su gente
Directivos agobiados por las urgencias de una dinámica operacional cuyos vectores estratégicos a duras penas logran interpretar, se refugian en éxitos del pasado, que a la luz de la realidad actual, ya resultan inútiles e irrelevantes. Niegan con preocupante terquedad, que la realidad, que otrora inspiró el éxito de sus empresas, ha cambiado para siempre.
La miopía estratégica de estos directivos posibilita que empresas más pequeñas, ágiles y flexibles ganen una creciente participación de mercado, a expensas de la pobre capacidad de anticipación y adaptación a nuevas realidades de negocios, que ahora exhiben sus alicaídas y anquilosadas empresas.
Clientes mas perspicaces y mejor informados, utilizan las tecnologías sociales, para ejercer una creciente influencia en mercados muy volátiles y dinámicos.
Tecnologías de última generación contribuyen a generar nuevos modelos de negocios, para beneficio de aquellas empresas que apostando por la innovación, destacan en la Era del Conocimiento por su mayor competitividad, relevancia y viabilidad.
En muchas organizaciones, la inversión en tecnologías de punta se considera, mas como una moda, que como una palanca de habilitación de la estrategia empresarial.
Diferentes generaciones de profesionales convergen en torno a una misión inspiradora, para conformar equipos de alto rendimiento en ricos ambientes de trabajo colaborativo. La gestión de la diversidad, la aplicación efectiva de tecnologías sociales, y el libre compartir de ideas, conocimientos y experiencias, contribuyen a la construcción de ventajas competitivas, que además de insuperables sean sostenibles en el tiempo.
Infortunadamente, son numerosas las empresas que carecen de una cultura innovadora que promueva el desarrollo de equipos de alto rendimiento, en ambientes laborales potenciados por tecnologías sociales.
Cualquier inversionista que se precie, estará obsesionado por acceder a interesantes retornos financieros a muy corto plazo. Ortodoxos ejercicios de ingeniería financiera son relevantes en la construcción de una precaria e ilusoria rentabilidad, cuya vigencia a largo plazo quedara en entredicho, cuando se ignoran las tendencias que conmueven a mercados en acelerada evolución.
Lamentablemente, el énfasis en acceder a interesantes retornos financieros en el corto plazo, suele distorsionar una visión de largo aliento, que propicie la reinvención continua de la empresa que juega a ser competitiva de la Economía del Conocimiento.
La publicación de Gallup Majority of U.S. Employees Not Engaged Despite Gains in 2014 advierte que apenas el 31% de los empleados norteamericanos está realmente comprometido con su trabajo. En contraste, un 51% exhibe visibles señales de desvinculación emocional, y un 17,5%, ya presenta preocupantes e irreversibles signos de desvinculación emocional activa.
El análisis de la base de datos de la red social Glassdoor, recientemente realizado por Bersin by Deloitte, revela que el empleado promedio otorgaría una calificación de C+ (3.1 de 5), a su empresa, cuando se le pregunta si la recomendaría a un amigo o conocido como un buen lugar para trabajar.
En el informe de Jessica Pryce-Jones, Resiliciencia, esperanza y optimismo son esenciales para el éxito de una organización, se establece en base a investigaciones rigurosas en el campo de la Ciencia de la Felicidad en el Trabajo, que cuando se efectúa la comparación con los empleados menos felices, los empleados más felices están el doble de tiempo centrados en su trabajo, tienen un 65% más de energía, y desean permanecer en sus trabajos 4 veces más tiempo.
la cultura empresarial es para el 95% de los candidatos, un criterio más importante para aceptar una oferta de trabajo, que la retribución ofrecida para el puesto o rol.
La infelicidad y la desvinculación emocional de los empleados hacia sus organizaciones está incidiendo negativamente en la esperanza de vida de las empresas actuales. Las empresas que conformaban el indice bursátil S&P 500 en 1.940, tenían una expectativa de vida de 60 años. En 2.015 está expectativa es de apenas 15 años, con tendencia a continuar disminuyendo.
En un entorno de negocios cuya volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad son evidentes, es preciso disponer de una función de Recursos Humanos, que estando orientada al desarrollo del talento de las personas, conjugué su vocación transformadora, con su rol de socio estratégico del negocio
Lamentablemente, las más de las veces ocurre todo lo contrario. Vemos por que:
Con un perfil tan reactivo, básico y transaccional para la función de Recursos Humanos, cabe esperar que con talentos desmotivados, que exhiben una profunda desvinculación emocional y pobre orgullo de pertenencia, cualquier empresa corra el riesgo de perder influencia en los mercados, y dejar de ser una opción valida para sus clientes.
Este es un proceso de lenta, prolongada, e irreversible destrucción de valor económico, que puede sumir en la más oscura y penosa irrelevancia competitiva, a una empresa pasiva, reactiva e indiferente, ante los cambios y eventos disruptivos de un convulso entorno de mercado y de negocios.
La viabilidad de una empresa en los ámbitos de alta complejidad, ambigüedad, volatilidad e incertidumbre de la Economía del Conocimiento, dependerá exclusivamente de su superlativa capacidad para reinventarse, y de su habilidad para conmover mercados altamente competitivos, y en acelerada evolución.
Este objetivo estratégico dependerá de que la organización desarrolle una capacidad superlativa de innovación sistemática y sostenible, que determine el rumbo futuro de los mercados y satisfaga los requerimientos, aspiraciones y expectativas de clientes cada vez más informados y exigentes.
Para consumar esta iniciativa estratégica es pertinente contar con el compromiso y la implicación de colaboradores talentosos, que decidan permanecer y desarrollarse en una compañía consciente del valor intelectual, emocional y afectivo, de personas, dispuestas a aportar su mejor esfuerzo, para beneficio de una empresa a la que sienten como propia.
Una función de Recursos Humanos, que gestione a las personas con respeto a las diferencias individuales; que promueva oportunidades ciertas de desarrollo profesional; que invierta en el desarrollo de las competencias y capacidades de su gente; que facilite la convergencia de condiciones que generen bienestar, felicidad y compromiso; y que contribuya a la construcción de culturas organizativas, que fomenten la creatividad y el ingenio de las personas, en proyectos con sentido de propósito y significado; será el factor clave para construir organizaciones, que destacan por su capacidad para anticipar y adaptarse a las circunstancias siempre cambiantes de un entorno de negocios cada vez más complejo y demandante.
AUTOR: Octavio Ballesta
Son muy buenos temas me agradaron, creo que me apoyaran en mis labores cotidianas
Muchas gracias Alfredo
JC