por SALVADOR CERÓN AGUILAR
La sucesión en las empresas familiares suele ser un proceso sensible y, con frecuencia fallido, porque involucra la diferentes visiones, intereses y perfiles de los integrantes de la familia, pero sobre todo porque hay grandes y diversas expectativas respecto del futuro y la disposición de los recursos patrimoniales de los involucrados.
Este proceso es especialmente delicado, porque se requiere de claridad mental y firmeza de carácter por parte de los fundadores y eventuales sucedidos, y de madurez, humildad y capacidad de escucha por parte de los sucesores.
La evolución puede fallar porque no se sabe cómo identificar y formar a los sucesores, cuándo hacerlo, cómo comunicarlo o promoverlo en la familia. Las fallas también pueden deberse al desconocimiento técnico de los procedimientos de planeación y preparación de sucesores, o que no haya el liderazgo y las habilidades para manejar el programa desde las perspectivas técnica, económica y política.
Debido a la naturaleza misma del proceso de sucesión y lo vulnerable que éste puede ser, conviene tener claro en qué momento se debe iniciar y cómo habrá de realizarse.
Por ello ha de ponerse en marcha justo en el momento en el que los fundadores están seguros de que tienen realmente materia de sucesión y es ahí cuando han de definir su estrategia e iniciar lo proyectado, combinando el aspecto político familiar con la estructuración del patrimonio y el manejo técnico de la sucesión en la empresa.
A partir de que se sabe sobre la existencia de materia de sucesión, es decir, que se cuenta con una empresa que crea valor y cuenta con buen pronóstico de continuidad, y/o se cuenta con un patrimonio estructurado, es conveniente saber qué hacer para construir un futuro alineado a los objetivos de la empresa y el compromiso familiar.
Contar con un modelo-proceso claro para la planeación de la sucesión y la formación de los sucesores, mejorará la probabilidad de éxito de la estrategia por implementar. Si se opta por improvisar, no se puede aspirar a mucho.
Estos son los cinco pasos del proceso:
En la planeación de la sucesión, una vez que se ha decidido el momento apropiado para iniciar el proceso y se cuenta con los modelos de planeación convenientes a la estructura de la empresa y la familia, es necesario que se definan las agendas políticas en el interior de las esferas de influencia del fundador o sucedido, la empresa y la familia.
Temas sensibles de las agendas y ventajas de hacerlo a tiempo y bien:
Agenda del fundador:
• Diseñar la retirada.
• Definir el proceso de traspaso
• Saber hacerlo a tiempo y bien
Agenda de la empresa:
• Definir el perfil del sucesor
• Introducir al sucesor en la organización
• Señalar el futuro de los directores no familiares
• Preparar la entrada de nuevos directores, familiares y no familiares
• Planificar la estrategia de sucesión, de salida del negocio o de institucionalización
Agenda de la familia:
• Evitar conflictos de interés y de relación en el interior de la familia
• Favorecer la preparación para alinearse al cambio
• Promover la adopción de criterios racionales en el proceso de cambio
• Dar entrada a diferentes perspectivas y visiones de los diversos miembros de la familia
• Ofrecer salida a los miembros de la familia, que no deseen continuar
• Diseñar las estructuras de sucesión
Un proceso de planeación se detona a partir de algunos cuestionamientos, que tienen que ver con la familia y con la empresa, y que se convertirán en el eje de un ejercicio amplio de construcción de futuro, manejo de escenarios y la identificación de iniciativas de desarrollo y cambio. En este proceso conviene que participen los agentes relevantes de los diferentes grupos involucrados en un proceso sucesorio.
Preguntas guía:
• ¿Cuáles son las fuerzas que modelan nuestra empresa y nuestra familia?
• ¿Cómo influyen esas fuerzas en el actual funcionamiento del negocio?
• ¿Qué cualidades contribuyeron al éxito que hemos logrado?
• ¿Cuáles son las claves para el éxito futuro?
• ¿Qué caminos alternativos podríamos considerar?
• ¿Qué podemos aprender de la experiencia de otras familias y empresas que viven situaciones similares a la nuestra?
• ¿Cómo debemos modelar nuestro éxito futuro? ¿Debemos confiar en nuestras fuerzas? ¿Tratar de superar nuestras debilidades?¿Aprovechar al máximo nuestros recursos? ¿Explotar nuestros valores y objetivos?
• ¿De qué manera debemos preparar a quienes podrían ser los futuros líderes?
*Presidente de STF Consulting Group – insights@stf.com.mx
Fuente http://mundoejecutivo.com.mx/pymes/2015/10/30/sucesion-empresa-familiar-como-planearla