por Marcela Hernandez y Hernandez
En un mundo tan competitivo y dinámico, las personas y las empresas están constantemente presionadas por adaptarse a nuevos entornos. Pareciera que la máxima que rige nuestros tiempos es transformarse o morir. De tal manera que la apertura al aprendizaje y el manejo del cambio se han convertido en competencias indispensables para sobrevivir.
Esta situación es uno de los mayores retos que enfrentan los líderes en la actualidad, ya que se enfrentan a las exigencias del mercado y a la necesidad de generar transformaciones al interior de la empresa para poder estar un paso delante de su competencia o por lo menos a la par de ésta.
El problema es que a pesar de que todos están conscientes de la necesidad de transformarse y renovarse, no existe claridad en el sentido de dicha transformación. Lo cual genera mucha ansiedad en los líderes ¿Cuál es el camino a tomar y a dónde hay que llegar? Es como trabajar para crear un automóvil súper equipado y no tener idea de hacia dónde te llevará.
En su libro La Empresa Emergente, Rafael Echeverría menciona que ante la urgencia de la transformación, los líderes optan por hacer importantes inversiones en sofisticados y costosos paquetes de tecnología de información, siguiendo las modas, aplicando lo que está en uso, y observando muy de cerca lo que hace la competencia, sin embargo, cada nueva moda se presenta como el remedio frente a males que las anteriores fueron incapaces de resolver, para luego añadir una frustración adicional y desplazar la mirada hacia una alternativa diferente.
“Los avances más sensacionales del siglo XXI ocurrirán no por el desarrollo tecnológico sino por la expansión del concepto de lo que significa ser humano”. John Naisbit
Antes de realizar inversiones en proyectos que prometen lograr el cambio que toda empresa necesita, sería importante cuestionarnos qué tipo de cambio requerimos. Muchas veces el cambio está en un nivel más profundo. Quizá necesitamos un cambio en nuestro modo de hacer empresa.
Generalmente realizamos cambios en el nivel de la acción, creamos nuevas estrategias, llevamos a cabo nuevas tareas, adquirimos nuevas tecnologías o herramientas, y aunque todo ello puede ser muy benéfico y funcional, no siempre es suficiente, a veces es necesario que haya un cambio en el modo de hacer empresa, es decir romper algunos paradigmas que nos conduzcan a nuevos y mejores resultados.
Para crecer y cambiar, para transformar, tenemos que estar dispuestos a revisar nuestros sistemas de creencias, nuestros modelos mentales; estar “en la mente del aprendiz”.
El primer paso es que los líderes cambien su enfoque de un liderazgo transaccional a uno de tipo transformacional.
¿Qué debe hacer un líder transformacional?
1. Más allá de cumplir objetivos
El liderazgo transaccional está basado en un intercambio de entregables por una remuneración económica. Es decir, yo líder te guio hacia algunos objetivos y si tu colaborador los cumples obtendrás ciertos beneficios. Aunque es un tipo de liderazgo funcional y necesario para la operación de una empresa, no es suficiente.
Más allá de la remuneración y las recompensas, el liderazgo transformacional busca el crecimiento y desarrollo persona. Busca brindarle un sentido al trabajo de los colaboradores, en el cuál encuentren un propósito más profundo en su trabajo, lo que los mantenga comprometidos y apasionados en su labor. De esta manera los resultados serán mucho más efectivos para la operación de la empresa.
Algunas preguntas que pueden ayudarte a avanzar hacia el liderazgo transformacional: ¿Más allá de sus funciones, qué otros talentos pueden aportarle al equipo mis colaboradores? ¿Cómo puedo ayudarlo a potencializar dichos talentos?
2. Orientación en la persona
La mayoría de las veces el modo de hacer empresa se enfoca en los resultados, las metas y objetivos. Aunque éstos son la base que dará estructura y sentido al trabajo de todos los colaboradores, no necesariamente son lo más importante. Los líderes olvidan que detrás de los resultados hay personas que lograrán dichos resultados y que es en ellas en las que tendrían que enfocar invertir mayor atención y energía.
¿Qué le apasiona a mis colaboradores? ¿Cuál es su misión personal o propósito? ¿Cómo podríamos alinear su pasión y propósito con los objetivos y misión de la empresa?
3. Cambios que perduran
Los cambios en un estilo de liderazgo transaccional duran poco. En cuanto se logra el objetivo esperado y comienzan con una nueva tarea. Por el contrario, los cambios en un estilo transformacional son de largo alcance, perduran a través del tiempo y son aprendizajes que la persona puede llevar consigo hacia otros contextos.
¿Qué necesito hacer para que mis colaboradores no dependan de mí? ¿Cómo puedo empoderarlos para que tomen sus propias decisiones?
¿Qué estilo de liderazgo tienes? ¿Cómo crees que serían tus resultados a partir de un liderazgo transformacional?
