El Efecto Pigmalión: el poder de las Expectativas.
Por Guadalupe de la Mata.
“Trata a un ser humano como es, y seguirá siendo como es. Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que puede llegar a ser.” Goethe.
No recuerdo a qué edad exactamente vi por primera vez la película, My Fair Lady, solo sé que de alguna manera está ligada a mi niñez y que fue probablemente una de las primeras obras que vimos mi hermana y yo en nuestro primer vídeo beta. Después la vi un montón de veces y me aprendí los diálogos y las canciones de memoria.
Está basada en una obra de teatro de Bernard Shaw, Pigmalión, y cuenta la historia de una joven florista de Covent Garden, Eliza Doolitle, que deseando salir de la calle y encontrar trabajo en una buena floristería, se presenta ante el especialista en fonética Henry Higgins para pedirle que le dé clases de lengua.
El caballero decide emprender un experimento y apuesta con su amigo y también lingüista Pickering a que es capaz de convertir a la muchacha en una señorita educada en sólo unos meses y dar el pego en la alta sociedad londinense.
La experiencia es un éxito, Eliza aprender a hablar y comportarse como una dama, a pesar de algún desliz momentáneo, la alta sociedad la recibe como una estimulante novedad, un joven con futuro se enamora de ella y Higgins gana su apuesta. Al contrario que en la obra de teatro, el profesor Higgins (Rex Harrison) acaba enamorándose de su creación, Eliza Doolittle.
La obra de Bernard Shaw está inspirada en un mito griego, en el que un escultor llamado Pigmalión se enamora de una de sus creaciones: Galatea. A tal punto llegó su pasión por la escultura que la trataba como si fuera una mujer real, como si estuviera viva.
Fue entonces cuando Afrodita, la diosa del amor, conmovida por esta situación le dijo a Pigmalión: “…mereces la felicidad que tú mismo has creado…”, tras lo cual dio vida a la estatua, con quien, más tarde el escultor se casó.
Siempre me gustó el personaje de Eliza (la Galatea del mito griego), protagonizado por Audrey Hernburn, por sus deseos de convertir su sueño en realidad y por su tesón y capacidad de trabajo para lograrlo. Por otro lado, en estas obras se encuentra ejemplificado el concepto de la profecía auto-cumplida o efecto Pigmalión.
¿En qué consiste el efecto Pigmalión?
La esencia de la profecía auto cumplida, o el efecto Pigmalión, es que las expectativas que tenemos con respecto a otras personas condicionan su comportamiento y su rendimiento, y acaban haciéndose realidad. En otras palabras, nos esforzamos para validar nuestras percepciones de la realidad.
Eso es lo que ocurre cuando el profesor Higgings cree que la florista va a convertirse en una dama digna de ser presentada en la alta sociedad británica, o cuando el escultor trata su obra como si estuviera viva.
Un efecto de la profecía auto cumplida se conoce como el efecto Galatea, que se produce cuando las expectativas personales de un individuo con respecto a sus propias capacidades determinan su rendimiento.
El efecto Pigmalión en el trabajo
Estos efectos, muy interesantes en áreas tan diversas como la educación o las relaciones sociales, resultan también extremadamente útiles en el entorno del management o el comportamiento organizacional en empresas y grupos de trabajo.
El conocimiento de sus posibilidades y aplicaciones permite confirmar muchas teorías acerca de la mejora del rendimiento de equipos en función de las expectativas y actitudes que tiene el responsable de los mismos con cada uno de sus integrantes.
Una de las investigaciones más conocidas sobre el efecto de las expectativas del jefe de una empresa, en el comportamiento y los resultados de sus subordinados, es el realizado por el doctor J. Sterling Livingston, profesor de Administración de la Universidad de Harvard, a finales de los años 60: (“Pigmalión en la Gestión” –“Pygmalion in Management”). Merece la pena resaltar algunas de sus conclusiones:
“A veces los mandos tratan a sus subordinados de una forma que les induce a actuar por debajo de su capacidad de logro. Y a la inversa. Según lo que esperan de ellos, así los tratan.
Es un arma de doble filo, porque si las expectativas son altas es posible que suceda lo mismo con los resultados, pero si no es así la influencia será negativa y los resultados mediocres.
Es como si hubiera una relación directa entre la causa y su efecto. Por eso es tan importante la aportación de un jefe a los subordinados, lo que nos lleva de nuevo a la influencia positiva o negativa que tiene la aplicación del efecto Pigmalión “
La importancia del primer jefe
Seguramente lo habrás experimentado. Es un efecto demostrado y muy poderoso. Según parece, el jefe que más influencia tiene en este sentido suele ser el primero [1]. Yo tuve la gran suerte de empezar mi carrera con un excelente gestor de personas con gran capacidad de liderazgo, Anthony Smith-Meyer.
Desde el primer día y, a pesar de mi juventud y más absoluta falta de experiencia laboral, me trató como si fuera una persona fuera de serie, capaz de aprender cualquier cosa y de llevar a cabo tareas y proyectos complejos y de alto nivel.
Y, ¿qué crees que pasó? Que sin cuestionarme sus expectativas fui haciendo todo lo que me iba encargando.
Después he tenido algún jefe que ha hecho todo lo contrario, minimizando mis logros y tratado de buscar errores y hacerlos públicos, no sé si consciente o inconscientemente.
A pesar de conocer el efecto Pigmalión y de tener una carrera ya consolidada, de pronto empecé a dudar de mí misma e incluso a titubear en presentaciones o reuniones cuando tenía que presentar un proyecto. Algo que había hecho cientos de veces antes y siempre sin ningún problema.
Cuando me di cuenta de lo que estaba pasando me rebelé y luché para evitar que me hiciera efecto. De hecho, cuando hacemos consciente este tipo de efectos negativos y limitantes podemos aprender a contra-restarlos. En cualquier caso, lo mejor es evitar ese tipo de personas y buscar equipos y jefes donde la cultura sea positiva y busque potencial lo mejor de los empleados.
Mi primer equipo y la fuerza de las etiquetas
Así que cuando me tocó a mí gestionar por primera vez un equipo, traté por todos los medios de utilizar este efecto de forma positiva.
Quizá una de las cosas de las que más contenta me siento en mi carrera fue la experiencia con una colega durante mi trabajo en Londres. En aquel momento, yo gestionaba un equipo internacional, con gente de México, Reino Unido, Mongolia, Polonia y varios otros países del Este, de India y China. En general, el equipo funcionaba de forma excelente pero había una persona que desde hacía tiempo, estaba teniendo problemas.
Era una empleada muy voluntariosa y muy trabajadora, pero tenía una enorme falta de confianza en sí misma. A ello se juntaba, que era china y tenía una forma de comunicar muy distinta, en cuanto a asertividad y claridad, a la del mundo anglosajón en el que nos movíamos.
La gente de fuera del equipo evitaba llamarla porque decía que no la entendían bien y en las reuniones, cuando ella hablaba, no se la prestaba atención. De alguna manera le habían puesto la etiqueta de “torpe” y ella, se había amoldado, empezando a dudar cada más de sí misma
Cuando yo llegué al equipo me propuse cambiar la dinámica y empecé a invitarla a reuniones importantes, encargarla que gestionara poco a poco proyectos más estratégicos y a hacerle coaching para apoyarla y hacerle ver sus talentos y competencias.
No hice mucho más que creer sinceramente que era perfectamente capaz de hacer las cosas igual que los demás, e incluso que si se lo proponía, con su capacidad de trabajo, podía conseguir ser uno de los mejores miembros del equipo.
Como en My fair Lady, solo con empezar a tratarla como alguien excelente y creer de verdad en su potencial, su rendimiento empezó a mejorar y en un año ya nadie dudaba de su capacidad.
Estos ejemplos, son de alguna manera, profecías autocumplidas de forma que, la manera en la que un líder concibe a sus colaboradores se transmite mediante su forma de interaccionar y comunicarse con ellos.
Si el líder da por hecho que sus colaboradores son inexpertos o poco comprometidos, lo más probable es que los trate como tales y vea cumplida su profecía cuando ellos respondan a esa actitud comportándose con desmotivación.
Cuando un líder cree en las posibilidades de las personas con las que trabaja y en su potencial, y las trata como expertos y como personas maduras, efectivas y motivadas, genera en ellos más motivación, seguridad y compromiso.
Ahora tú…
Obsérvate atentamente durante varios días.
- ¿Cómo concibes a las personas con las que trabajas?
- ¿Desde qué presupuestos interpretas su conducta?
- ¿Qué les comunicas con tu actitud cuando interaccionas con ellos?
- ¿Cómo puedes utilizar el efecto Pigmalión para que saquen lo mejor de sí mismas?
- ¿Cómo puedes crear una cultura en tu equipo o tu organización en la que todos los miembros se motiven unos a otros gracias a este efecto?
Un equipo de trabajo de alto rendimiento requiere de una visión de las personas acorde a los resultados que se esperan de sus miembros.
[1] https://hbr.org/2003/01/pygmalion-in-management
Autora Guadalupe de la Mata
Entrepreneurship, Impact investing, SME finance, collective intelligence, design thinking, organizational learning at Innovation for Social Change
