ALEJANDRO MÉNDEZ*
La sucesión es un reto importante para cualquier compañía y es todavía más difícil para empresas familiares que, durante la transición, deben contemplar tanto a la familia como al negocio. Encuestas recientes estiman que cerca del 50% de las empresas familiares tienen previsto un cambio de propiedad en un lapso de cinco años, y estos mismos no tienen un plan de sucesión, ¡y sólo la mitad han tomado la decisión de quién será el sucesor!
¿Por qué la tardanza? Nos preguntamos si es un hecho, la sucesión es difícil, pero dos cosas la pueden hacer más fácil: preparar e involucrar a la familia, y reconocer las etapas por las que todos deben pasar antes de poder actuar como es debido.
En el proceso de sucesión se debe tomar en cuenta la cohesión familiar, se sabe que la unidad familiar es fundamental para el éxito de una empresa familiar. Con el tiempo se ha demostrado que “la unidad del grupo de propietarios se relaciona considerablemente con el compromiso familiar con la empresa en cada generación, con las pronósticos del crecimiento en ventas, y con las manifestaciones de crecimiento pasadas. Entre más unidad existe en la familia, más crecimiento se estima y hay más certidumbre hacia el futuro”.
A continuación menciono las etapas de la manera en la que se relacionan con la sucesión de una empresa familiar, así como tareas prácticas que recomiendo en cada fase.
En esta etapa, la cual normalmente se presenta en los primeros años de la empresa, no existe conciencia de la necesidad de tener un plan de sucesión. De hecho, es un tema que está muy alejado de la mente del “pre contemplador”. “¿Quién, yo? ¡Me faltan muchos años para planificar la sucesión!” Ni la familia ni el líder de la empresa están listos para hacer algo al respecto. Sin embargo, en esta fase, el líder y la familia pueden —y deben— comenzar a sentar las bases de una exitosa transición futura. Los materiales de construcción para tales bases incluyen tanto procedimientos como estructuras.
Las tareas críticas de esta etapa son:
En esta etapa, los “contempladores” toman conciencia del problema. El contemplador, sin estar listo para tomar acciones, empieza a considerarlo y a imaginar los planes, pero aún no hace ningún compromiso.
Las tareas críticas de esta etapa son:
Los “preparadores” intentan tomar algunas medidas lo antes posible. Tal vez ya hayan adoptado algunas medidas relacionadas con el plan de sucesión. Por ejemplo, quizá ya lo hayan discutido, a grandes rasgos, la última vez que se reunieron con su contador. Empiezan a hablar con miembros de la siguiente generación acerca de “Cuando deje el cargo”. Esta etapa requiere de un compromiso de tiempo, energía y recursos, y del apoyo para la familia y el líder que está luchando con la idea de dejar el cargo “en algún momento”. Involucra preparativos concretos para la transición.
Las tareas críticas de esta etapa son:
En esta etapa, los “actores” empiezan a hacer cambios de comportamiento y a tomar pasos concretos hacia la planificación para la sucesión. Tal y como sucede con cualquier otro tipo de cambio, las acciones también povoca que surjan sentimientos de pérdida y, posiblemente, de culpa y fracaso.
*Consultor de empresas familiares y arquitecto de consejos de administración
Family-BSG, S.C. (amendez@family-bsg.com) y Advisory Board Architects (amendez@advisoryboardarchitects.com)
Fuente http://mundoejecutivo.com.mx/pymes/2016/01/28/etapas-cambio-empresa-familiar