La sucesión en las empresas familiares

por Martha Gabriela Gutiérrez Sierra

Según la Secretaría de Economía en México en el 2009 existían 5,144,056 empresas las cuales 99.8% eran PYMES (Pequeñas y medianas empresas) que  participaban en las siguientes actividades 47% servicio, 26% comercio y el 18% manufactura, estas aportaron aproximadamente el 78.5% del total de los puestos de la fuerza laboral. De todas estas PYMES se sabe que gran parte de ellas son conducidas como empresas familiares.

¿Pero que es una empresa familiar? Podemos definir una empresa familiar como probablemente la organización comercial más antigua en la historia de la humanidad y como una organización operada y controlada por los miembros de una familia.

La empresa de familia debe enfrentar siempre, a lo largo de su crecimiento, distintos tipos de problemas, pero uno de los más difíciles e importantes para su sobrevivencia es la sucesión.

La sucesión puede ser un evento muy comprometido para el creador de la empresa ya que ha llegado el momento de dejar el negocio en manos de la otra generación, y para ello debe estar preparado mentalmente para “dejarla ir” por decirlo de alguna manera. El creador ya debe ser capaz de visualizarse con su vida después de su retiro.

La sucesión puede ser un evento comprometido para los sucesores que toman la dirección de la empresa si no están posicionados con los empleados como los nuevos responsables del negocio ya que nadie los tomara en serio y recurrirán al creador en cualquier situación donde se le requiera. También puede ser muy duro si estos no fueron preparados para asumir estos nuevos cargos.

La sucesión es un evento comprometido para los empleados por que ellos deben adaptarse a la nueva forma de dirigir de los sucesores y a todos los cambios que con ello conlleve.

De igual manera es comprometido para la familia ya que tanto el creador como los sucesores están llevando a cabo su proceso de adaptación a estos cambios que traen sus nuevos roles.

En general los expertos comentan que no hay una receta ideal para la sucesión pero lo que en definitiva sí es un hecho que debe prepararse de la mejor manera para afrontarla y la manera de hacerlo es “la planeación”

Estudios realizados demostraron que el 86% de las empresas que iniciaron antes de los diez años la planificación de la sucesión tuvieron éxito, en cambio aquellas que sólo planificaron con dos años de antelación, el 75% no sobrevivió más de quince años.

Obtener éxito en este proceso, depende de una planificación previa, análisis exhaustivo de la empresa y de la familia, buen manejo del traspaso del poder, control de la transición y cesión plena del control por parte del dueño que se retira.

La planificación de la sucesión comienza en el momento en que se formulan preguntas tales como:

• ¿Es importante qué la propiedad de la empresa quede en poder de la familia?
• ¿Para quiénes es importante?
• ¿Cuáles son las razones?
• ¿Quién asumirá el Liderazgo después del creador?

Como todo modelo de planeación estratégica se debe observar “donde se está parado”, “hacía donde queremos ir” y “como hacer ese cambio” y para ello supone un exhaustivo análisis de la empresa y de los vínculos familiares   existentes.

Para contestar “donde estamos parados” se requiere como mínimo: Análisis Financiero, Análisis del capital humano, Análisis familiar, FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de la empresa) y análisis de la competencia.

De igual manera y no menos importante elaborar un plan de sucesión y para que este tenga éxito se debe planificar con tiempo y bien y como recomiendan los expertos no romper ciertas reglas como:

• Preservar la empresa: ante todo se debe mantener el compromiso inquebrantable de proteger la empresa.

• Actuar según los números: no se debe permitir que la afectividad obstaculice la preparación e implementación de la sucesión.

• No eludir las decisiones difíciles: implementar la transferencia implica tomar muchas decisiones duras, y a veces es una tentación ignorar esa necesidad y esperar que desaparezca.

• Ceñirse al programa: los cambios impulsivos de planes pueden generar riesgos innecesarios e inaceptables.

• No acelerar a fondo: la velocidad de la transición debe ser mantenida bajo control.

• Vigilar el punto de equilibrio: se alcanza cuando la generación en ejercicio y la siguiente son socias plenas de la conducción. Si bien el objetivo es transferir la empresa en forma total determinar el punto de equilibrio es un buen indicio que se está en el camino correcto.

• Mantener el dominio del nivel de satisfacción de la Entrega del servicio/productos hacía el cliente final.

Y como todos los nuevos procesos nunca dejar de “medir”, por lo que se deben establecer ciertos indicadores que nos sirvan como guías para ir valorando como se va desarrollando este proceso, algunos que se sugieren son: clima laboral, números financieros,
números de mercadotecnia y ventas, números de operaciones y hasta conflictos familiares.

El proceso se debe llevar de acuerdo al plan que se desarrolle hasta que podamos hablar de cesión plena del control.

Martha Gabriela Gutiérrez Sierra

Fuente http://boletin.vclconsultores.com/2011/09/tips-del-mes-la-sucesion-en-las-empresas-familiares/