NEUROLIDERAZGO: 4 FACTORES EXPLICATIVOS – ¿POR QUÉ TU EQUIPO NO TE ESCUCHA?

por Ricard Lloria

Primero de todo, sé que os debéis preguntar ¿qué hace una portada de un libro de ciencia ficción aquí?, pero el tema que hoy os quiero explicar no es precisamente de ciencia ficción, sino un tema real, un tema que puede ayudar a muchas organizaciones, grupos, y  lideres, el título del libro también significa :Culture is in perpetual motion and knows no boundaries –  Está siempre en movimiento y no conoce fronteras. Más adelante sabréis porqué digo esto.

Llevo días leyendo sobre el “Neuroliderazgo” , indagando a través de las redes de un concepto que oí hablar de él hace varios años atrás, el cual hoy de forma simple voy a intentar de tratar, a través de 4 factores que pueden llegar afectar a los equipos humanos, desde suLíder y su gestión, a las ideas, talento del mismo y al de todo su equipo humano que él mismo lidera, por ello quiero realizar primero una introducción a un concepto denominado GTD (Getting Things Done), cuyas siglas son GTD, es un método de gestión de las actividades y el título de un libro de David Allen, libro que en español se ha editado con el título “Organízate con eficacia“ por el sello Empresa Activa, de la editorial Barcelonesa Ediciones Urano.

GTD se basa en el principio de que una persona necesita borrar de su mente todas las tareas que tiene pendientes guardándolas en un lugar específico. De este modo, se libera a la mente del trabajo de recordar todo lo que hay que hacer, y se puede concentrar en la efectiva realización de aquellas tareas.

La psicología de GTD se basa en hacer fácil el almacenamiento, seguimiento y revisión de toda la información relacionada con las cosas que necesitas hacer. Allen sugiere que muchos de los bloqueos mentales en los que nos encontramos a la hora de completar ciertas tareas, vienen dados por una planificación insuficiente (p.e., para cualquier trabajo debemos aclarar lo que se debe conseguir y qué acciones se deben llevar a cabo para completarlo). Según Allen, es más práctico hacerlo reflexionando previamente sobre ello, generando una serie de acciones que hacer más tarde, sin necesidad de volver a planificarlo durante su realización.

Allen también sostiene que nuestro “sistema de recordatorios interno” (nuestra memoria), es considerablemente ineficiente y rara vez nos acordamos de lo que necesitamos hacer en el momento y en el lugar en el que podemos hacerlo. Por tanto, las “acciones próximas” almacenadas según el contexto en un “sistema confiable externo” actúan como soporte que nos asegura que lo recordaremos en el momento y lugar adecuados para su realización. Hay muchos consejos y trucos sobre la gestión del tiempo detallados en Getting Things Done que pueden sernos útiles para poner en práctica el flujo de trabajo descrito por Allen.

Una breve descripción de GTD traducida del libro de Allen Ready for Anything (“Preparado para cualquier cosa”):

«Mantén todo fuera de tu cabeza. Decide qué acciones requieren tus tareas cuando aparecen — no cuando expiran. Organiza recordatorios de tus proyectos y sus acciones próximas en las categorías apropiadas. Mantén tu sistema actualizado, completo y suficientemente revisado para conocer las opciones de las que dispones sobre lo que estas haciendo (y no haciendo) en cualquier momento.»

Realizado esta pequeña explicación extracta de la fuente de GTD, voy a intentar explicar el concepto y sus 4 factores.

“Neuro-Liderazgo” es un campo de rápido crecimiento. En términos generales, es un enfoque de liderazgo que es influenciado por y basado en la zona más nueva de la ciencia del cerebro – neurociencia.

La base de la teoría de “Neuro-Liderazgo” más es que, para alcanzar resultados superiores, ejecutivos y líderes pueden ajustar su estilo de liderazgo basado en una investigación que sugiere que el cerebro:

• Es capaz de renovación y formación en circunstancias que parecía imposible.

•  Responde a amenazas sociales con la misma intensidad como las actividades físicas, que afectan a cómo tomamos decisiones, resolver problemas y trabajan con otras personas.

¿Pero es esto cierto?

Un Australiano localizado en New York , David Rock, fundador del grupo de NeuroLeadership,es CEO,  es un entrenador e investigador que ha visto interés en “Neuro-Liderazgo” crecen rápidamente. Ahora hay 150 proyectos de investigación sobre el tema que se ejecuta en 150 empresas a nivel mundial.

David Rock, dice que hay varios factores de interés en “Neuro-Liderazgo” de conducción. “Hay cada vez más presión para mejorar la calidad de liderazgo”, dice. “En los Estados Unidos, vemos el lado negativo de liderazgo de mala calidad en el estancamiento político, en las violaciones éticas que derrocar a empresas toda y en las estadísticas acerca de la gestión cotidiana que muestran el 65% de las personas que prefieren a un nuevo jefe sobre un aumento”. Este dato, lo podríamos extrapolar aquí, al liderazgo de nuestro Estado, dónde se podría extrapolar a un porcentaje más alto en este mismo, de momento no existen datos oficiales, pero podríamos estimar un 70- 75% aproximadamente.

El segundo factor es el aumento repentino en la disponibilidad de la investigación sobre el cerebro, dice David Rock. –

“Un número creciente de grandes universidades ha invertido en los programas de estudio de situaciones cotidianas en el cerebro. Hay una explosión de laboratorios, particularmente en los Estados Unidos, estudiar las interacciones sociales como persuasión, empatía y actitudes. Hay alrededor de 70 laboratorios aquí estudiando esas cuestiones. Además, ha habido nada nuevo significativamente en el campo de la organización y desarrollo de liderazgo por algunas décadas. Es una combinación de estos factores”.

Teoría de David Rock sobre el Neuro-Liderazgo.

Teorías de liderazgo de David Rock se centran en la idea de amenazas sociales. Él cree que los líderes, a menudo intentan provocar una “respuesta de amenaza”,  de la manera que hablan de sus informes. Eso significa hacer informes no escuchar lo que el líder está tratando de comunicar, porque sus “respuestas amenaza” son para apoderarse de sus procesos racionales. También significa que no pueden pensar con claridad o tomar las mejores decisiones.

“El liderazgo es mejorar el pensamiento”, dice. “Hay unos 60.000 libros sobre liderazgo y ninguna definición consensuada, pero si pensamos en el desarrollo y ejecución de la estrategia, en un nivel que es mejorar la calidad del pensamiento.

“En el campo de la neuro-liderazgo, estamos entendiendo la tarea de liderazgo desde la perspectiva del cerebro”.

Subdivisión de las ideas

Hay cuatro Factores o Dominios del Neuro-Liderazgo:

1.Decisión de decisiones y resolución de problemas.

2. La Regulación emocional de estos mismos.

3. Colaboración.

4. Dar facilidad al cambio.

Neurociencias es un campo muy amplio. Hay decenas de miles de investigadores en muchos campos de estudio, que cubre la anatomía y la fisiología del cerebro, neurotransmisores, química, las ondas cerebrales y comunicación del cerebro, y cómo las diferentes partes del cerebro trabajan juntos. “Hay docenas de subdominios, y la mayoría del campo no es realmente relevante para el liderazgo,” dice Rock. “Ellos están buscando avances para el desarrollo de drogas desde la perspectiva clínica”.

Es la neurociencia cognitiva que Rock dice que puede ser útil a los líderes. Esto significa que los procesos implicados en cómo guardamos la información en nuestra mente, cómo procesamos el mundo social, cómo las emociones ocurren en el cerebro y el estudio del lenguaje. “Esas áreas, especialmente la social cognitivo y eficaz son particularmente relevantes. Estudian el arte de la persuasión, lo que está involucrado en el momento de la creatividad. Hay muchos estudios que salen cada semana”.

En medianas y grandes empresas, la comunicación es a menudo más distorsionada por estructuras corporativas que conseguir en el camino de compartir información como oficinas separadas o divisiones que compiten y personas.

Hablando de la respuesta de amenaza.

David Rock dice que la  Neurociencia cognitiva identifica cinco dominios constantemente y cuidadosamente controlados por el cerebro: Estado, certeza, autonomía, relación y equidad (Escarpe (SCARF)). “Cada uno puede ser una amenaza o una recompensa”, dice. “Estos cinco dominios son el color primario de compromiso – los impulsores claves de amenaza o recompensa.”

“Muchos directivos han desarrollado fuertes habilidades técnicas pero no sean capaces de leer señales sociales. Mayor vas en una empresa llega a ser más importante la capacidad de entender las señales sociales.”

Nuevos estudios sugieren que el dolor emocional y el placer provocado por un cambio en estos dominios son tan reales como placer o dolor físico.

Sin embargo, las señales que activan las respuestas pueden ser sutiles. “Muchos gestores de pasar el tiempo tratando de dar retroalimentación y decirle a la gente todo lo que están haciendo mal y se preguntan por qué nadie está cambiando,” dice Rock. “Ellos no se dan cuenta están creando una respuesta de amenaza al atacar el estado de las personas y que es probable que reduzca la apertura de la gente al cambio.

Cambio, seguridad y autonomía.

Un director formado en Neuro-liderazgo, podría ser una solución a la problemática de la retroalimentación a informes a la crítica de su propio desempeño

“Esto pone de manifiesto su situación a través de la revelación de hechos,” dice Rock. “Ofrecerle algunas actividades o ejercicios o instrumentos de evaluación.”

“Implementación de SCARF particularmente relevante para cualquier organización pasando por cambio porque cambio crea una amenaza en todos los cinco dominios. La idea es aprender a reconocer que la experiencia de la gente de dolor es real, y realmente respetar eso y luego aprender a contrarrestar las amenazas de utilizar el conocimiento de los dominios de la bufanda mediante la creación de recompensas donde usted puede, por ejemplo, dándole un mayor sentido de certeza o autonomía que reduce la amenaza”.

Para algunos líderes de otros, la idea de que se cierre de la capacidad de sus informes para responder a sus comentarios y a realizar a la medida de sus posibilidades, es una revelación.

Otros han relacionada a las ideas de David Rock es a través de la experiencia y su sistema de SCARF simple recuerda a centrar su atención en este aspecto de la comunicación.

¿Quieres saber más? ¿Es ciencia ficción o es real?