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Cómo conviven ‘Millennials’ y ‘Baby Boomers’ en las empresas

por Expansion

La mezcla intergeneracional ha sido una de las principales claves del éxito de Gasóleos Sánchez y Murcia. Mientras que los trabajadores más veteranos -liderados por el actual gerente de la compañía- aportan su experiencia y saber hacer, los más jóvenes -encabezados por sus hijos- han potenciado el uso de Internet y la automatización para modernizar la compañía.

Al igual que en este caso, una pyme tiene que saber cómo mezclar y potenciar a empleados de diferentes edades para obtener el máximo rendimiento. Para ello “es importante conocer las características propias de cada generación, pues así se podrá gestionar a personas que tienen diferentes aptitudes, expectativas y necesidades en el empleo”, destaca Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, la consultora de talento y recolocación del Grupo Adecco.

Aunque no existe consenso respecto a las fechas que abarca cada una, normalmente se agrupa a los trabajadores de una plantilla en tres categorías diferentes por su edad: los Baby Boomer (los nacidos entre 1945 y 1965), la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y la Generación Y o Millennials (nacidos entre 1980 y 1995). Éstas son las principales diferencias que presentan entre sí en algunos de los aspectos más importantes para la organización:

  • Compromiso con la empresa. Es habitual que los Baby Boomer que trabajan en una pyme lleven la mayor parte de su vida profesional en la compañía. Se caracterizan por tener un fuerte sentimiento de lealtad y fidelidad a un negocio en el que se encuentran satisfechos y donde esperan permanecer durante el resto de su vida laboral, por lo que difícilmente abandonarán la firma. Esta aspiración es compartida por la mayoría de sus compañeros que pertenecen a la Generación X. Sin embargo, el impacto de la crisis económica ha provocado que les surjan importantes dudas sobre su futuro. Debido a las obligaciones que tienen -familia o hipotecas-, se muestran especialmente preocupados por la posibilidad de perder su puesto de trabajo, por lo que conviene tranquilizarles sobre la estabilidad del mismo y la viabilidad a medio plazo de la compañía. Con los más jóvenes, este compromiso se ha debilitado. Debido a la precariedad del mercado laboral y su impaciencia por tener nuevos retos, conciben su actual puesto de trabajo como algo transitorio. En algunos países es habitual que sean ellos mismos los que decidan abandonarlo a los pocos años en busca de nuevos retos. No obstante, en España este fenómeno es menos frecuente debido a las elevadas tasas de paro juvenil. Además de ofrecerles trabajos que les supongan un desafío, las pymes tienen que hacer un esfuerzo extra para conseguir que se sientan identificados con su filosofía y valores empresariales. En general, se trata de personas que conceden especial importancia a los valores sociales y éticos de la compañía en la que se encuentran.
  • Horario. Los empleados más veteranos tienen una gran capacidad de esfuerzo y se han acostumbrado a respetar el horario que sus jefes consideran más adecuado. En el caso de los profesionales de la Generación X, este fenómeno va más allá. Según señala Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, es habitual que tengan ambición por ascender dentro de la compañía. Esto provoca que algunos sean unos workaholics, personas adictas al trabajo que están activos más horas de las necesarias. Por su parte, los Millennial valoran especialmente la flexibilidad. Insisten en aprovechar la tecnología para realizar su trabajo fuera de la oficina y, de esta forma, conciliar su vida profesional y la personal. También son los que suelen estar más pendientes del correo electrónico y el teléfono móvil fuera de su horario, lo cual es útil por si se necesita alguien que esté de guardia o para reaccionar rápidamente frente a un imprevisto.
  • Jerarquía. Los Baby Boomer están acostumbrados a organizaciones donde existen unos rangos claramente definidos. Valoran y respetan a sus jefes y prefieren que estos les indiquen claramente lo que tienen que hacer. Normalmente, ejecutan sus cometidos de forma eficaz y sin plantear grandes innovaciones ni inconvenientes, una característica que suelen compartir los trabajadores de mediana edad. Por contra, “losmiembros de la Generación Y acatan la autoridad más de lo que la respetan“, alerta Diego Vicente, profesor de liderazgo y comportamiento organizacional del IE. Para asegurarse de que ejecuten diligentemente su trabajo, es importante explicarles la parte práctica, el porqué de sus tareas. Además, valoran especialmente la oportunidad de aportar su opinión o proporcionar ideas para mejorar su cometido. Por ello, “el reto es conseguir que los jóvenes se adhieran a la cultura del esfuerzo y tengan grandes dosis de humildad”, señala Josep Tapiès, catedrático de empresa familiar de IESE.
  • Aprendizaje. Debido a las difíciles condiciones en las que crecieron, los empleados más veteranos se han forjado más a través de su trabajo que de sus estudios. Por ello, la sabiduría de una persona que conjuga una amplia experiencia laboral con una formación completa constituye un importante activo que resulta difícil de reemplazar. Por contra, los miembros de la Generación X tuvieron muchas más oportunidades académicas, por lo que suelen estar mucho más preparados. Además, conservan esa capacidad de aprendizaje que les ha permitido, por ejemplo, completar sus estudios a través de un máster o con un curso de idiomas. Todo ello se ve complementado con los años de experiencia que ya acumulan en la compañía. Normalmente, se califica a los Millennial como la generación más preparada de la Historia. Un alto porcentaje ha accedido a la educación universitaria y superan a sus progenitores en el manejo de idiomas. Por tanto, cuando se valore el currículo de uno de ellos hay que tener en cuenta que estos activos son menos excepcionales. Sin embargo, la falta de experiencia profesional típica de la edad es aún más acusada debido a un contexto que ha retrasado su incorporación al mercado laboral. Esto ha provocado que no se hayan especializado en un determinado puesto de la estructura y que sus conocimientos sean en ocasiones demasiado teóricos y poco prácticos.
  • Adaptación. Los Millennial se han criado en un entorno tecnológico y digital en el que se desenvuelven de forma casi instintiva. Por ello, pueden asumir sus primeros puestos de responsabilidad en aspectos tales como la venta online o la estrategia de redes sociales, en los que están más especializados. Al estar acostumbrados a la innovación constante y haber completado sus estudios hace poco, conservan una gran capacidad de aprendizaje. Por su parte, los miembros de la Generación X también han demostrado una gran disposición para adaptarse a este nuevo ecosistema. Esto, junto a su experiencia y su capacidad para seguir absorbiendo conocimientos, les cualifica para abrir nuevas líneas de negocio. Por ejemplo, una persona con una edad en torno a los 40 años suele ser la adecuada para encargarse del importante esfuerzo que supone la apertura de una filial en el extranjero. Por contra, los más veteranos suelen tener más dificultades para completar esta evolución. Aunque son muy eficaces en lo que ya saben, normalmente sufren cuando se les plantean nuevos retos que suponen un importante cambio respecto a su actividad habitual.
  • Cooperación. Estas diferencias provocan que pueda existir un choque generacional cuando trabajadores de diferentes edades forman parte de un mismo equipo. Pero esto no debería ser un motivo para no juntarlos, pues al ponerlos en contacto directo se favorece que unos aprendan de las virtudes de los otros. Hay que intentar que cuando los Baby Boomer trabajen con otros empleados más jóvenes pierdan el miedo a descentralizar las tareas y concedan más espacios de autonomía personal. Aunque sus compañeros les pueden apoyar en el uso de la tecnología, hay que evitar que sientan que sus competencias están desfasadas y sobrepasadas por la generación posterior. Con los Millennial, el reto será conseguir que no actúen de forma autónoma y siguiendo sus propias directrices, sino que aprendan de la experiencia de los más expertos. Pero también hay que impedir que se les minusvalore en exceso por su edad y sientan que se les está imponiendo una determinada forma de actuar que no les concede margen a aportar sus propias ideas.
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La importancia de combinar edades

Muchas pymes no se preocupan de analizar la presencia de empleados de diferentes edades en su plantilla y los puestos directivos. Diego Vicente, profesor de liderazgo y comportamiento organizacional del IE, señala que esto es un error porque “hay que garantizar el relevo generacional para estar en contacto permanente con el entorno y la sociedad”.

Según indica, si los miembros más veteranos acaparan los puestos de mayor responsabilidad, se corre el riesgo de que la compañía pierda la capacidad de estar al tanto de nuevas formas de organizar la empresa o los cambios en las preferencias de los consumidores. Pero darles el relevo precipitadamente también provoca la pérdida de conocimiento y saber hacer que sólo se consigue gracias a la experiencia. En general, es recomendable que la edad de los empleados y los directivos tenga una cierta correspondencia con el perfil de cliente al que se dirige la firma. Por ejemplo, a un comercio de barrio que abastezca a los vecinos de una zona le conviene tener a una persona veterana que gracias a su trayectoria conozca perfectamente las características de los productos y algunos trucos de venta, además de ser capaz de crear una relación personal con cada uno de los consumidores. Pero una compañía que se dedique a comercializar artículos deportivos entre los jóvenes, debería asegurarse de tener algunos Millennial en sus plantilla para que le puedan informar sobre cuáles son las nuevas tendencias y a través de que canales llegar a este público.

Diálogo para introducir cambios

Experiencia y juventud trabajan de la mano en Gasóleos Sánchez y Murcia, una empresa familiar en pleno proceso de transición en la dirección con la incorporación de los hijos del actual gerente. Su llegada ha permitido que la compañía dé un “salto tecnológico” para mejorar su presencia en Internet y automatizar algunos procesos que antes se hacían manualmente, explica Manuel Murcia, que a los 35 años es director de comunicación de la firma. Según indica, también están impulsando el trabajo por objetivos que supongan un reto para los empleados y han organizado actividades -comidas conjuntas o espectáculos de humor- que potencien su vínculo con la empresa. Todas estas novedades están consensuadas con su padre y se introducen “poco a poco, para no agobiar a la plantilla”, resalta Murcia. El responsable de comunicación también señala que, a diferencia de otras épocas, ahora todos los trabajadores reciben formación constante. Además, destaca que la incorporación de los más jóvenes les ha permitido profundizar en aspectos como la gestión de datos, para conocer mejor el negocio y ser más eficientes.

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‘Baby Boomers’, lealtad y cultura del esfuerzo
Los profesionales nacidos entre 1945 y 1960 crecieron en una época muy difícil marcada por las dificultades económicas de los años de posguerra. Por ello, en la mayoría de los casos no tuvieron mucho tiempo para estudiar y se tuvieron que incorporar muy jóvenes al mercado de trabajo. Esto ha permitido que hayan desarrollado una cultura del esfuerzo que es muy valorada por las compañías. También son muy austeros en sus gastos y poco reivindicativos en cuestiones como el sueldo o el período de vacaciones. Suelen llevar casi toda su vida profesional en la misma empresa, por lo que han asimilado la filosofía y los valores de la misma. La parte negativa de esta estabilidad es que en general se muestran muy reacios a cualquier cambio.
‘Generación X’, abnegados a la vez que ambiciosos

La generación que nació entre 1960 y 1980 ha tenido muchas más oportunidades que la de sus padres. Esto permitió que disfrutaran de niveles educativos mucho más elevados y que las mujeres se pudieran incorporar al mercado laboral. Aunque mantienen un alto grado de compromiso con la empresa y están dispuestos a trabajar duramente, también esperan más a cambio. Suelen ser más ambiciosos que sus progenitores y esperan que su sacrificio se vea recompensado con un reconocimiento profesional. En los casos más extremos son competitivos y demasiado individualistas. Su preparación les ha permitido abrir nuevas líneas de negocio, como la internacionalización. Además, todavía mantienen la mente abierta para seguir formándose y adaptarse al entorno digital o mejorar su nivel de idiomas.
‘Millennials’, impacientes por implantar sus ideas
Los nacidos a partir de 1980 disfrutaron durante su juventud de los años de la burbuja pero han sufrido las consecuencias de la crisis con su incorporación al mercado laboral. La precariedad ha provocado que se acostumbren a la idea de que no van a tener un puesto de trabajo permanente, por lo que ha disminuido su compromiso con las empresas. Necesitan tener cambios constantes y nuevos retos para mantener su motivación y en ocasiones pueden ser algo impacientes para conseguir lo que quieren. Tienen mucha imaginación para aportar ideas que pueden ser muy útiles para renovar la compañía, pero esto también provoca que sean algo rebeldes y cuestionen la autoridad. En general, valoran menos el dinero que los miembros de la generación anterior, pues priorizan otros aspectos -como el horario o la flexibilidad- que les permitan mantener un mejor equilibrio entre su vida profesional y la personal.

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Fuente http://www.estrategiaynegocios.net/empresasymanagement/management/959288-330/c%C3%B3mo-conviven-millennials-y-baby-boomers-en-las-empresas

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