La Gestión del Desempeño. Una visión general.

por Antonio Peñalver

La Gestión del Desempeño es un proceso de planificación, seguimiento y evaluación de los objetivos y competencias, que tiene beneficios para los colaboradores y para la Compañía.

Definición. ¿Qué entendemos por Gestión de Desempeño? 

Armstrong y Baron definen la gestión del desempeño como “un proceso que contribuye a la gestión eficaz de los individuos y los equipos con el fin de alcanzar altos niveles de rendimiento de la organización”. Como tal, se establece un entendimiento común entre lo que se quiere alcanzar con un enfoque de dirección y desarrollo de las personas que ayude a que se logre.

De una forma más concreta, en base al análisis de múltiples prácticas de éxito en el mercado y de nuestra propia experiencia, podemos decir que, en general, la gestión del desempeño es “un proceso continuo de mejora, basado en la apreciación y comunicación de los niveles de resultados y de desarrollo de aquellos comportamientos vinculados a la estrategia de una organización, que contribuye a que una persona consiga mejores resultados”.

Por lo tanto, podemos decir que la gestión del desempeño no es un fin en sí mismo, sino que es un medio de mejora continua de la eficacia profesional, enmarcado en las políticas de recursos humanos de la organización, que se basa en la alineación de los empleados con los objetivos y su desarrollo profesional a través de un proceso activo de comunicación y gestión directiva.

En general, este tipo de procesos se caracterizan por ser estratégicos, -ya que vinculan con los objetivos a largo plazo de la organización-, e integrados,-ya que enlazan con los diferentes aspectos del negocio, así como en la gestión de las personas y equipos-.

Herramienta de Calidad Directiva.

Sin duda, una de las mayores ventajas de los sistemas del desempeño es que se convierte en herramienta para que los directores gestionen de forma eficaz a sus colaboradores.

A través de este proceso, los directores, mediante un diálogo franco con sus colaboradores, dan a conocer y comprender lo que se espera de las personas, se les ayuda a desarrollar sus habilidades y capacidades, y les prestan la orientación y apoyo que precisen.

A través de este proceso, los directivos son conscientes de las repercusiones de su propio comportamiento en las personas que gestionan y han de identificar y desarrollar comportamientos positivos de implicación con los mismos.

En la gestión del desempeño se trata de establecer una cultura en la que los individuos y los grupos asuman la responsabilidad de la mejora continua de procesos de negocio y de sus propias habilidades, comportamientos y contribuciones. Se trata de compartir las expectativas. Los directivos pueden aclarar lo que esperan de los equipos individuales y para hacerlo, comunicar sus expectativas de cómo debe trabajarse y lo que necesitan de ellos.

De ello, se deduce que la gestión del desempeño propicia la mejora de la calidad de las relaciones entre los directivos y colaboradores, partiendo de una adecuada planificación de objetivos y siguiendo por una comunicación fluida y continua en el tiempo.

Por último, pero no menos importante, es integral y debe impregnar todos los aspectos de funcionamiento de una organización.

¿Cómo funciona la Gestión del Desempeño?.

La Gestión del Desempeño es un proceso continuo, no un acontecimiento aislado. Y ya que es un proceso general y periódico, es necesario que las organizaciones proporcionen un marco adecuado para operar con éxito este proceso. A su vez, la práctica nos muestra que el desempeño no debe ser un sistema rígido; debe tener  un grado razonable de flexibilidad en su implantación y posteriores desarrollos, que le permita adaptarse al contexto cambiante de la organización.

Analicemos el funcionamiento de un sistema de gestión del desempeño, bajo una triple perspectiva: factores de apreciación, proceso de gestión y aplicaciones de los resultados.

Factores de Apreciación.

En general, el desempeño se basa pues en el establecimiento de objetivos y análisis de resultados de Negocio (qué consigo) y de Comportamiento (cómo lo consigo). La fijación de objetivos se hace para un periodo de tiempo concreto, normalmente de un año.

• Negocio

Los objetivos de negocio suelen establecerse por un periodo de tiempo a distintos niveles y con pesos diferentes, en función del colectivo implicado, –directivos, mandos, técnicos y apoyos-. Han de expresarse como metas a cumplir y tareas a completar en plazos concretos.

Los  niveles de fijación de objetivos suelen ser tres: objetivos corporativos o de compañía; objetivos de área o equipo; y objetivos individuales, ligados a las responsabilidades del puesto o rol que se desempeña. Todos los aspectos del trabajo contribuyen a la consecución de un objetivo general.

Obviamente, la clave en este apartado reside en: por un lado, saber establecer unos objetivos que sean importantes, alcanzables y medibles; y por otro lado, implicar activamente al empleado en los mismos.

• Competencias

En número creciente de organizaciones, las competencias son un componente indispensable en la gestión del desempeño. Entendemos por competencias el conjunto de comportamientos, concretados en destrezas o habilidades observables, resultado de la experiencia, conocimientos, valores o motivos de las personas. En definitiva, hablaremos de comportamientos competenciales y nos referiremos a las dimensiones de la conducta que están detrás de un desempeño competente.

Hay organizaciones que aprovechan también este proceso para revisar fundamentalmente el nivel de dominio de un valor corporativo o de un conocimiento especifico.

Los mayores retos en este apartado son el de poder identificar las competencias claves ligadas al rol y el identificarlas en base a conductas observables que sean relevantes y significativas de las mismas.

Proceso de la Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño es un proceso continuo, que suele ligarse al ejercicio fiscal o presupuestario de la compañía, pero que retroalimenta a la siguiente. De ahí que se prefiera hablar de gestión del desempeño y no evaluación o apreciación del desempeño.

El proceso básico de un sistema de gestión del desempeño a lo largo de un periodo de tiempo se sustenta en tres hitos básicos: concertación de objetivos, seguimiento de resultados y evaluación del desempeño. Todo ello soportado por un proceso de comunicación y dialogo franco entre el jefe y su colaborador.

• La fijación o concertación de objetivos de desempeño, -negocio y comportamientos competenciales-, en necesario para poder dar metas y un marco de actuación al empelado. No hay nada que motive más a un empleado que saber qué es lo que se espera de él y cuales son las reglas del juego.

Las claves de esta primera etapa son saber establecer lo objetivos, como ya hemos comentado, y saber implicar positivamente al empleado. De ahí que sea clave la entrevista de concertación de objetivos del mando con su colaborador.

• El seguimiento del desempeño, centrado en la evolución de resultados esperados, es clave para poder analizar cómo evoluciona el empleado en relación a sus retos y comportamientos esperados. Es en este proceso donde se pueden analizar desviaciones y tomar medidas de ajuste y apoyo que le permitan no solo asegurar el rendimiento esperado, sino crecer profesionalmente.

El seguimiento del desempeño, requiere del directivo saber dar “feedback” de forma transparente y positiva a su colaborador y en su caso, implicarle en la toma de las acciones de mejora necesarias.

Pero, como hemos comentado, la valoración del desempeño es un proceso continuo. Es una responsabilidad del directivo seguir de forma continua a sus colaboradores, darles “feedback” y promover las acciones de mejora necesarias.

El seguimiento continuo del desempeño es un rasgo de calidad directiva.

• La evaluación del desempeño es el resultado lógico de un proceso que parte del establecimiento de unos retos de negocio y de unos comportamientos competenciales. Es el momento en el que, tras un análisis riguroso de los resultados, se tiene que dar “feedback” al empleado de sus logros, dándole también la oportunidad de que éste valore sus resultados y evolución.

La valoración del desempeño no es una “nota” que se pone al empleado, sino que es el momento más importante de “feedback” del mando con el empleado. Es un momento vital para la comunicación y el crecimiento profesional.

Aplicaciones de la valoración del desempeño.

Como hemos comentado, la gestión del desempeño es un proceso que potencia otros procesos de recursos humanos, la eficacia directiva y el alineamiento de los empelados con la estrategia de negocio de la organización.

Las aplicaciones más habituales de los procesos del valoración del desempeño son:

• Aprendizaje y desarrollo profesional.  El desarrollo de los empleados es la principal ruta seguida por la mayoría de las organizaciones con el proceso de evaluación del desempeño.

Las evaluaciones del desempeño han de ser consideradas como eventos de aprendizaje, en el que los individuos pueden ser animados a pensar acerca de cómo y de qué forma quieren desarrollarse para mejorar en su adecuación competencial y desempeño profesional.

Muchas organizaciones aprovechan este proceso para identificar acciones de formación y desarrollo, en donde el empleado y su jefe han de implicarse activamente.

Al margen de las acciones de formación que puedan surgir, el mando ha de implicarse directamente como “coach” de su colaborador para desarrollar los conocimientos, destrezas o habilidades que requiere para mejorar en su desempeño.

La valoración del desempeño es la fuente de información de las necesidades de desarrollo y la herramienta de validación del progreso del colaborador

• La aplicación retributiva es otra de las aplicaciones claves de la valoración del desempeño porque obtenemos información objetiva de los niveles de rendimiento de los colaboradores.

Es, por tanto, una herramienta de individualización salarial que permite y facilita premiar la meritocracia.

Desde el punto de vista de la retribución variable, el uso de la valoración del desempeño es simple: si se obtienen altos niveles de rendimientos se obtendrán mayores niveles de bono o incentivos. Todo ello ligado, obviamente, al nivel y naturaleza de los puestos en la organización y las bolsas de retribución variable existentes.

• Hay un énfasis creciente de utilizar la valoración del desempeño como una herramienta de la gestión del talento. Y ello, tiene sentido, para crecer en una organización además de tener potencial de crecimiento e interés por ello, es necesario que se acompañe de un adecuado desempeño.

Si bien es cierto que la gestión del talento implica trabajar a más largo plazo que un ejercicio, como en el desempeño, muchas organizaciones están incluyendo también la valoración del desempeño en sus necesidades de identificar, formar y retener talento.

Claves de éxito de los sistemas de Gestión del Desempeño. 

Hay muchas variables para asegurar el éxito de este proceso clave de gestión de personas en la organización. Destaquemos, en base a nuestra experiencia, algunos de ellos:
• Claridad respecto a lo que se entiende por desempeño. Es una herramienta de alienación estratégica de los empleados con los resultados de negocio y su desarrollo.
• Comprensión de lo que la organización es y debe ser en su cultura de rendimiento
• Implicación activa de la Dirección en el proceso, el uso con calidad directiva que les facilita la orientación, comunicación activa y seguimiento del rendimiento y desarrollo de las personas que componen la organización.

Conclusiones.

A partir de un meta análisis de diferentes estudios de compañías como DDI, Hewitt , Mercer  o Wm Schiemann que hemos podido realizar, utilizando como plataforma la Universidad de Alcalá, podemos concluir que los sistemas de valoración del desempeño contribuyen a:
• Desarrollar los principales factores de negocio.
• Maximizar los factores culturales y el capital humano.
• Alinear con la estrategia, clarificar la comunicación, obtener mayores niveles de rendimiento y promover la cultura organizativa.
• Hacer crecer la productividad encima de la media.
• Obtener mayores beneficios, mejores cash flows y mejores niveles de valor de mercado.

CCH KnowledgePoint, nos recuerda que la gestión del desempeño es una tendencia en sí misma ya que se ha demostrado que es herramienta estratégica de mayor ventaja competitiva. Sus rasgos diferenciadores son:
• Es un valor del desarrollo gerencial: favorece la comunicación del directivo con sus colaboradores hacia la tarea y el desarrollo.
• Es una herramienta eficaz de alineamiento de los empleados con los objetivos y sus resultados.
• Las bases datos del desempeño se está convirtiendo en una herramienta para la decisiones estratégicas de negocio.
• Es un proceso a lo largo de toda la organización, soportado y customizado informáticamente.

Sin embargo, el éxito del desarrollo de los sistemas de gestión del desempeño dependen de una adecuada planificación e implementación eficaz.

Por último y basándonos en los resultados de la General Accounting Office de Estados Unidos, resumimos diciendo que  la gestión del desempeño contribuye a :
• Alinear expectativas de desempeño Individual con los objetivos organizativos.
• Es una herramienta que ayuda a desarrollar la calidad directiva de la organización.
• Favorece la comunicación entre la línea ejecutiva y el resto de los empleados.
• Favorece la formación y desarrollo de los empleados.
• Objetiva el reconocimiento y retribución de los empleados.
• Es un factor de desarrollo de la cultura de la organización acorde con sus valores y principios de gestión.

Fuente http://antoniopenalver.blogspot.com.ar