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El secreto de saber delegar: Selecciona a quienes se animen a representarte y obtener resultados por sí mismos

por Francisco Lehmann

¿Cómo tomas la decisión de delegar? ¿Qué te conviene delegar y qué no? ¿En quién?… La mejor manera de aliviar las presiones de tu trabajo es reuniendo a los mejores colaboradores, de manera tal de poder delegar en ellos  lo que mejor corresponda a cada quien. Tu éxito en la vida laboral y tu efectividad como directivo no lo vas a lograr porque te transformes en el campeón del trabajo, quedándote después de hora. Tampoco consiste en que hagas todo solo. El principio de la delegación efectiva está en darte cuenta de que necesitas de los demás y por lo tanto es necesario que logres la participación activa de todos aquellos en quienes confías y tienen cómo responder con eficacia.

Si en esa dirección estás, es interesante que pienses que puedes bajar tu nivel de presión laboral si reúnes dos condiciones básicas:

1. Seleccionas el mejor grupo de colaboradores (incluye saber ejercitar la complementariedad)

2. Decides otorgar poder y autoridad en quienes confías (¡porque sabes que has elegido a los mejores!)

¿Qué hacer?
Si no lo has hecho aún, este será el primer ejercicio de decisión sobre el que debes trabajar. Si lo es necesario, pues ¡tómate las píldoras recomendadas en el post anterior!

Decidido este tema inicial, encontrarás que no todas las personas están acostumbradas o no tienen el suficiente ejercicio de asumir la responsabilidad de “ser delegados”.  Ellos suelen tener variadas razones para asumir esta actitud. Para que, antes de delegar responsabilidades, puedas analizar qué es lo que sucede con cada uno de tus colaboradores, te sintetizamos las cuatro razones que suelen presentarse más a menudo y cómo abordarlas:

a)      La falta de experiencia o capacitación. Partiendo de la situación de tu decisión de haberte rodeado de los mejores y que has decidido poner en práctica la acción de delegar, tenés que asegurarte que tus colaboradores están en condiciones de hacerse cargo de la responsabilidad asignada. Aunque no lo creas, no todos han tenido las mejores experiencias y muchos suelen retacearle el cuerpo a la responsabilidad. Por ello es conveniente que converses con tu gente y les expliques cuál es tu estilo de management.  Cuáles son tus necesidades e intenciones al respecto. Es necesario entonces “que los ejercites en ello” y teniendo en cuenta que no todo se consigue rápidamente, sino que en forma progresiva y cada uno a su tiempo. Hemos comprobado que, en las etapas e selección, comprobar la experiencia (buena, mala o nula) que tienen los postulantes, es un tema que se observa muy poco.

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b)      La actitud de evitar responsabilidades. Podrás observar que para algunos colaboradores, esto de “cargar con ciertas responsabilidades resulta estresante” y buscarán compartir contigo la carga, demorando así llevar a cabo la misión encomendada. Suelen ser personas que te consultan permanentemente sobre decisiones que podrían tomar ellas mismas. Esta actitud suele estar muy relacionada con el punto anterior: han tenido malas experiencias, o sienten temor por no tener el suficiente ejercicio para hacerse cargo de la responsabilidad asignada. Esto no significa que no puedan hacerlo. En estos casos tendrás que medir cómo llevas a estas personas a que gradualmente asuman esta forma de gestión y no caigan en el “fácil pensamiento de que ello nunca lo logarán”. Sin dudas será un trabajo extra que tendrás que asumir (¡lo que es una decisión!)

c)      Falta de confianza en sí mismo. Los resultados de una delegación con resultados mediocres por parte de quien la asumió suelen limar la autoestima de algunos y transformarlos en temerosos al sentir que no están a la altura de las circunstancias. La mejor forma de que recuperen la confianza consiste en desarrollar, con cada colaborador problemático, un plan de trabajo en conjunto y con control progresivo durante una determinada cantidad de  tiempo (Te exigirá un serio análisis de “costo / beneficio”)

d)      Falta de claridad respecto al riesgo que debe asumir. Te decía en el post anterior que “toda decisión implica una cuota de riesgo”. Pues para ello hay que prepararse cuando se asume la responsabilidad delegada y quien la recibe debe conocer cuáles son los límites del riesgo a asumir. De allí la necesidad de que el colaborador tenga en cuenta que el riesgo siempre estará presente en toda decisión que le toque asumir (mayor o menor) y que su jefe confía en él porque considera que tiene las capacidades necesarias para sumirlas (que sea consciente de que, si así no fuera, no delegarías en él un objetivo en el que también juegas tu responsabilidad). Y este será un ejercicio permanente de confianza mutua a incrementar progresivamente entre vos y tus colaboradores. Lo que no debes permitir que ocurra es que tu colaborador privilegie ¡el buscar complacerte! perdiendo su propia percepción de lo que debe decidir y hacer ante la situación que le toca resolver a él. En pocas palabras resumo que un colaborador que no esté convencido de que en la vida (y en este caso en la vida laboral) hay que asumir constantemente riesgos tomando decisiones, será más un escollo en tu gestión, que un “aportador de soluciones” (Sentarte a analizar si tienes colaboradores con este tipo de comportamiento, te ayudará mucho definir cuál es el real potencial de tu equipo. ¡No olvides que cualquier cadena tiene la fortaleza de su eslabón más débil!)

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Conclusión
Recuerda que delegar consiste en otorgar a tus colaboradores el poder y la autoridad suficientes para que actúen en tu representación y tengan el poder de obtener resultados por sí mismos. Y esto es así aunque vos conserves y seas quien se hace cargo de la responsabilidad definitiva. Para ello te sugiero ser muy exigente en: rodearte de los mejores, desarrollar confianza y constituir un equipo que crezca progresivamente en el ejercicio de querer asumir los riesgos.

Aquí, abajo, verás una lista de verificación, con ocho puntos básicos que te pueden resultar útiles en esta tarea:
Tabla 1

 

 

Tabla 2

Fuente http://lehmannweb.com.ar/web/

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Comentarios (2)

  1. Nexido Galan dice:

    Interesante articulo, es una buena guia para introducirnos en el proceso de delegacion efectiva con nuestros colaboradores.

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