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Cómo hacer una buena selección de vendedores y evitar a los que sólo venden en ellas

por Roliver2009

Mi amigo José Pedro me lanzo un reto: escribir un post sobre cómo hacer una selección de vendedores y yo -que soy un osado- le voy a complacer por amistad y no -desde luego- por ser un experto en el tema. No voy a negar que he participado en muchas selecciones de profesionales en mis Clientes, aunque siempre en la recta final del proceso, y que he reunido una serie de buenas y malas experiencias que es lo que voy a compartir, para sacar una serie de conclusiones finales.

Seleccionar a un vendedor es como coger anguilas en una jofaina con agua, es decir, muy difícil aunque parezca lo contrario. Es como  seleccionar a un torero que sólo nos muestra unos pases excelsos, pero en el ruedo de un salón de finca taurina. ¡Vamos! Qué del dicho al hecho puede haber mucho trecho. La cuestión es que los vendedores profesionales aplican sus técnicas y su empatía natural en el proceso de selección –como es lógico- y por su fuera poco, la deformación profesional  traiciona al seleccionador y le hace ponerte de su parte (en el caso que también sea un profesional de la venta). Tengo que confesar que me he equivocado en muchos procesos de selección vendedores. Lo que creí vislumbrar no se llevó a cabo posteriormente, lo que me ha retorcido un poco los colmillos como respuesta biológica a tanta promesa incumplida.

En la última selección que participé, uno de los candidatos le dijo al director general de la empresa -que también participó en la recta final-, que él solía hacer cuatro o cinco visitas al día y ese fue el valor principal para su contratación a pesar de que ya advertí a los presentes que en el mercado en cuestión -hoy en día- ese número de visitas no lo hace ni el cobrador del frac. No hubiera sido muy difícil averiguar cuál fue la causa por la que dejó su empresa anterior y cuáles eran sus hábitos, pero el candidato comprendió que ese era el problema por el que buscaban nuevos comerciales y tiro de su habilidad para detectar las necesidades para conseguir el puesto. Huelga decir que a los meses ya no estaba en la empresa.

Lo que debería hacerse es averiguar lo que el profesional ha estado haciendo, cómo trabaja habitualmente, cómo realiza las fases que le llevarán al éxito en nuestra empresa, si trabaja con base de datos, si ha trabajado con un CRM y cómo le sacaba fruto al mismo, si tiene perfil profesional en la redes sociales y qué partido le saca, qué Clientes ha conseguido, si podemos hablar con alguno o con su empresa anterior, preguntarle sobre qué espera de la empresa, qué ayudas requiere, cuál es su forma habitual de trabajar desde el inicio hasta el final del proceso comercial. Teniendo claro que -a pesar de las buenas preguntas y mejores respuestas- hasta que no lo podamos comprobar el campo, estaremos en el mundo de la esperanza. Preparar una serie de preguntas que exigen detalle en la contestación, que demuestran que se sabe y, aunque siempre restará ponerlo en práctica, es difícil saberlas si no se han aplicado anteriormente.

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Lo que siempre he visto funcionar bien o muy bien, es escoger a gente joven con capacidad de aprender y preparación previa en un área afín y criarlos profesionalmente, creando profesionales a la medida de tu mercado y de la empresa. No es un método caro, al contrario (y más con las facilidades laborales actuales). Es lo que llevan haciendo las multinacionales toda la vida y nosotros sin copiarlas. Invertir para recoger de verdad al tiempo y -normalmente- son más fieles y se sienten profesionales de tu marca.

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