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Retención del personal clave. ¿Cómo saber si se quiere ir?

por Juan Carlos Paez

En este post, quiero contarte una historia real, que resume, algunas de las razones más comunes, (no son las únicas) por las que abandonan sus cargos, personas talentosas, consideradas claves para sus organizaciones.

Además, te brindo algunas de las herramientas y técnicas que he utilizado, para que puedas conocer, si tu personal clave quiere abandonar tu empresa.

Desde que comienzas a trabajar en el área de gestión de personas de cualquier organización, empresa, pequeño negocio o cualquier emprendimiento, vas a enfrentar un objetivo común: desarrollar estrategias para retener a tu personal clave.

Lo normal y cotidiano es, poner marcha un programa de acciones para detectar qué motiva a tu personal clave y a partir de ahí, trazar estrategias específicas para retenerlo o esperar a que se vayan para saber por qué lo hicieron,a través de encuestas de salidas.

Pero son muy pocas las áreas de gestión de personas (y directivos en general), que se preocupan por identificar señales, razones, factores que alertan, que tu personal clave quiere o piensa abandonar tu empresay después buscan vías de forma proactiva, para lograr que no lo hagan.

De hecho, uno de los grandes retos con la llegada del Big Data a la gestión de personas, es identificar esos predictores de dimisión o abandono y correlacionarlos, con el fin de gestionar el talento con mayor eficacia, precisión y lograr su retención.

Anécdota Real:

Contada por una Colega, aunque cambié los nombres de las personas involucradas.

Gricel, directiva de gestión de personas, trabajaba en una empresa de logística del petróleo y lograron captar a Raúl, un ingeniero informático, para operar un novedoso Sistema Automatizado de Gestión de Control de Flota del Transporte por carretera, en una unidad de negocios. Por ese puesto habían pasado algunos técnicos, que por la cantidad de errores cometidos y demoras en los análisis, tuvieron que prescindir de sus servicios. Pues Raúl, fue todo lo contrario, un especialista súper efectivo, que buscó y creó sus propias herramientas de trabajo, para agilizar todos los seguimientos a las rutas y todos los análisis pertinentes. Fue tan bueno, que le sobraba más de la mitad del tiempo de su jornada laboral, que lo dedicó a crear un programa informático para mejorar el sistema de facturación de esa unidad de negocios. Presentó su trabajo en un evento de ciencia y técnica en la empresa, donde obtuvo resultados relevantes y no lo vas a creer…. todavía está esperando por el reconocimiento de su jefe inmediato, del director de la unidad de negocios y del director general de la empresa. Le pusieron mil objeciones por el tema de una certificación nacional, por el pago de una risible suma de dinero, bla, bla, bla, pura y genial burocracia. Propuso entonces, que para compensarlo, le aumentaran un poco su salario, pero las mejoras fueron insignificantes.

Fin de la historia:

Raúl se fue desmotivando día tras día, para colmo le dieron tareas más afines al perfil de su jefe inmediato, de supervisión y enfrentamiento con los infractores (choferes de rastras incumplidores del procedimiento de control de flotas), porque le dijeron que un futuro él sería promovido a jefe intermedio, cargo que no quería y un buen día, lo sancionaron porque olvidó entregar un reporte a su supervisora. No aguantó más, abandonó la empresa y se llevó su software… pero no termina ahí… Al cabo de 6 meses, le dan la misión a Gricel, de volver a localizar a Raúl, pero esta vez para comprarle el software por un valor 30 veces superior al que le hubiesen pagado en aquel evento y para que también, impartiera un entrenamiento a los facturadores.

Moraleja:

Para Gricel y para los principales directivos de esa empresa, fueron muchas las lecciones aprendidas, pero enfocándolo al tema central de este post, aprendieron, que si hubieran descubierto a tiempo estas razones, Raúl no se hubiera ido a otra empresa:

No supieron darse cuenta a tiempo, de lo subutilizado que estaba y se sentía Raúl. Le dieron tareas que lo disgustaba y aportaban poco valor, en detrimento de otorgarle mayores responsabilidades con la mejora de los procesos.
No funcionó el reconocimiento oportuno y eficaz por una idea innovadora y muy barata para la empresa.
No adecuaron el puesto de trabajo a las nuevas competencias que traía Raúl ydesaprovecharon su impacto en el cumplimiento de los objetivos de esa unidad de negocios.
No funcionaron las mejoras salariales aprobadas.
Raúl tenía acceso a Internet, pero muy limitado, que le impedía desarrollarse y tener acceso a mejores herramientas. (Política del Grupo Empresarial al que pertenecía su Empresa).
Raúl empezó a juntarse con trabajadores de empresas vecinas

¿Qué instrumentos y técnicas utilizar, para saber si tu personal clave se quiere ir de tu empresa?

Midiendo fluctuación potencial.

Casi seguro, que mides el Índice de Retención de tus trabajadores o tal vez de Rotación, total y de tu personal clave, pero eso no basta, ¿mides la cantidad de trabajadores que tienen intenciones de marcharse de la empresa en los próximos meses, años y de ellos, sabes cuántos son claves?
¿Utilizas algún tipo de encuesta para saberlo?
Pues te aconsejo, diseñar y ejecutar una encuesta de forma anónima, aunque sea muy simple su formato y su contenido, con preguntas directas a los trabajadores claves.
Lo importante es ir sondeando y averiguando, quiénes de tus trabajadores claves, se te puede ir en cualquier momento, para identificar esos posibles por qué, esos obstáculos y proponermejoras oportunas y tempranas.

Comentario: Puedes tener un Índice de Rotación bajo, digamos del 5%, pero si al medir la fluctuación potencial, avizoras que el 30% o más, de tu personal clave, quiere abandonar tu empresa en el presente año, tienes un gran problema que resolver.

Midiendo Clima Laboral.

Te permitirá conocer, el estado de tu empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo y factores similares, que pueden influir en el comportamiento y desempeño de tu personal (todo el personal o solo el clave) y proponer sugerencias o acciones, para mejorar sus niveles de motivación.
Importante: Antes de aplicar cualquier tipo de Encuesta, debes ser capaz de fijar, ajustar y alinear las dimensiones y factores de análisis, a los objetivos estratégicos de tu empresa.

Comentario: Puedes tener un Índice de Satisfacción Laboral Total, por encima del 85%, muy bueno por cierto, pero tal vez “esté escondiendo” que la tercera parte de tu personal clave, en una determinada unidad de negocios, está insatisfecho. Si no eres capaz de atender este problema, esas insatisfacciones continuas, provoca éxodo de talentos.

Observación y Escucha activa en las áreas de trabajo.

Observa atentamente los cambios de comportamiento y de rutinas de tu personal clave, por lo general te van dando señales de que algo anda mal.
Escucha los criterios y comentarios en las áreas de trabajo, sobre el trabajo, comportamiento, actitud de determinado trabajador clave.

Comentario: Los resultados de estas 2 técnicas, los debes constatar e incluso debatir, en las entrevistas de evaluación, para evitar o aislar criterios subjetivos.

Entrevistas de evaluación del desempeño o feedback.

Utiliza estos espacios de retroalimentación con tus colaboradores, te permitirán visualizar, qué aptitudes y competencias, podrán utilizar mejor en sus funciones.
Puedes detectar insatisfacciones, ansiedades, desgano, poca implicación, a partir de preguntas directas o de observar comportamientos y respuestas.

Las verdaderas causas raíces, de la rotación del personal clave en tu empresa, están a la vista de todos los directivos. Sólo hace falta, que le presten mayor atención y que utilicen herramientas adecuadas, para saber por qué se quieren ir.

Fuente http://disolgich.blogspot.com.ar/2016/06/retencion-del-personal-clave-como-saber.html