Viejo Paradigma vs Nuevo Paradigma

por Ranielina Rondon

Ser jefe no significa ser líder. Para ser líder hay que tener autoridad; y la autoridad con los subordinados hay que ganársela ¡no se recibe con el cargo!

Y ahora nos planteamos la pregunta ¿El líder nace, o se hace? Pues, olvidémonos del líder nato. El líder nato y carismático pertenece al pasado y ha hecho mucho daño; basta ya.

Rudolph Giuliani, el famoso ex – alcalde de New York dice en su libro ‘Liderazgo’ (2002) lo siguiente: “El Liderazgo no surge de la nada. Puede enseñarse, aprenderse, desarrollarse.”

Si, el Liderazgo puede aprenderse. Pero eso requiere mucha determinación, esfuerzo y sacrificio. Porque liderar es servir. Sigo con las palabras de Giuliani: “Toda mi vida he reflexionado sobre cómo ser un líder; cuando observaba a Ronald Reagan, el juez Mac Mahon y otros. Sin saberlo, estaba aprendiendo a ser líder.”

En el antiguo paradigma del ‘liderazgo carismático’ los empleados tratan de agradar a los jefes, los jefes al presidente y el consejo a los accionistas; siendo el mayor valor el valor generado al accionista a corto plazo. (Las maniobras estratégicas pagan en bolsa). La dirección de mira está en el nivel jerárquico y en el ego (“carisma”) de los que mandan, en el poder y en el tamaño de la empresa (dando la espalda al cliente, el punto de mira es el ombligo).

Esto debe cambiar!!!!!

Desarrollo

En el campo de liderazgo, los Paradigmas se refieren a las creencias que hemos aceptado como verdaderas, las cuales moldean nuestras respuestas y comportamientos. Dicho concepto se deriva de la definición de Thomas Kuhn, quien al aplicarlo a la investigación científica, mencionó que los Paradigmas “son logros científicos universalmente aceptados, que durante algún tiempo suministran modelos de problemas y soluciones, a una comunidad de profesionales”.

En términos prácticos, podríamos decir que cuando hablamos de liderazgo, los paradigmas o creencias, son el marco de referencia que sirve de guía para la acción e influye sobre nuestros resultados en la vida. Si las creencias que posees te están generando los resultados que quieres, no debes preocuparte, pero si por el contrario te están llevando en una dirección que no deseas, quizás es tiempo de empezar a cuestionar su validez.

De acuerdo con Anthony Robbins, la importancia de romper paradigmas o creencias limitantes, radica en que éstas son como órdenes incuestionables, que nos dicen cómo son las cosas, qué es posible y qué es imposible, qué podemos hacer y qué no podemos hacer. Configuran cada una de nuestras acciones, e incluso los pensamientos y sentimientos que experimentamos. Como consecuencia de ello, cambiar nuestro sistema de creencias o paradigmas, es fundamental para producir cambios verdaderos y duraderos en nuestras vidas.

Algunos ejemplos de creencias o paradigmas generalmente aceptados, nos darán una idea más precisa de la importancia de romper paradigmas limitantes. De forma intencional he intercalado creencias mutuamente excluyentes para hacer evidente que al adoptar una u otra, se generan resultados completamente distintos:

“No se puede tener todo en la vida”

“Piensa bien lo que quieres porque es posible que lo consigas”

“El dinero no puede comprar la felicidad”

“El dinero no te lleva a la felicidad pero te deja a unos cuantos pasos y puedes llegar caminando”

“El ser humano utiliza solo el 10 % de su capacidad cerebral”

“No existe ninguna área del cerebro que esté de sobra”

“Los hombres no lloran”

“El hombre al igual que la mujer tiene la capacidad de experimentar y expresar sus emociones”

“Es mejor tener amigos que dinero”

“Es mucho mejor tener amigos y dinero”

“Lo importante no es ganar sino competir”

“Lo importante no es ganar… ¡es lo único!”

“Para tener una buena calidad de vida, estudia, consíguete un trabajo con buenas prestaciones y jubílate”

“Para tener una buena calidad de vida, consigue muchas fuentes de ingresos, no solo un empleo”

“Para ganar mucho dinero es necesario trabajar duro”

“Para ganar mucho dinero es necesario trabajar inteligentemente”

 Para que haya un nuevo paradigma… tiene que haber un viejo paradigma.

 El antiguo paradigma, relata James Hunter en toda la extensión de su capítulo homónimo, es pensar al Liderazgo como una estructura jerárquica o piramidal. La organización se basa en sumar capa tras capa de mandos de poder y autoridad donde todos tienen un objetivo similar: cumplir con lo que indica el de la casilla superior y así agradar “al jefe”.

James Hunter utiliza una narrativa ficcional para presentar conceptos de liderazgo. Él defiende la idea de que “liderar es servir”, o sea, “identificar y satisfacer las necesidades legítimas – y no los deseos ni las ganas – de las personas”. Muestra que el verdadero liderazgo requiere enorme dedicación del líder, que necesita promover y mantener relaciones saludables con los clientes, socios, accionistas y proveedores (“todo en la vida gira alrededor de las relaciones, y ello es especialmente verdadero en los negocios, porque sin personas no hay negocio”). El líder debe colocar al cliente en el tope (si el cliente no es bien servido y feliz, no habrá un próximo curso, pues estaremos desempleados”). Cuando uno de los participantes le preguntó sobre cuál sería el ingrediente más importante para una relación bien sucedida, Simeon no dudó: “La respuesta es sencilla: confianza. La confianza es la goma que pega las relaciones”.

Conclusiones

Existe en nuestro medio la vieja creencia…..se debe liderar desde el miedo…..se es líder cuando se manda……toda deben complacerme, porque soy el jefe, este viejo paradigma esta firmemente implantado en el sistema de creencias de muchas personas, patrones y empleados……cuanto daño hace esto a las propias empresas, a la gerencia, a los mandos medios…a todos…..de haber otra manera…hay otra manera…existe un nuevo paradigma, completamente opuesto al anterior, el nuevo paradigma busca atender las necesidades legítimas del cliente a través de colaboradores, asociados, empleados (que son quienes están más cerca del cliente, de los servicios que se prestan y los productos que se fabrican). ¿Y quién entonces buscaría identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores y empleados para que éstos puedan concentrarse en hacer lo mismo con los clientes? Sus líderes.

Aquí la función del líder deja de verse como “el que manda”, “el que tiene poder o domina” sino que es el rol que se encarga de quitar los obstáculos, coordinar las actividades y asegurarse de que el ambiente y las condiciones son lo más propensas posibles para que cada colaborador haga su trabajo: servir al cliente.

Liderar: el arte de no darle al equipo lo que quiere sino lo que necesita

Hay que tener cuidado al decir que la función del líder se transforma en la de un servidor, porque se puede pensar que esto significa que el líder hará lo que el colaborador quiere. Un buen líder no es una marioneta ni un esclavo, sino un estratega. Lo que deberá hacer es identificar qué necesidades tiene su equipo de colaboradores, y trabajar en ellas. Esto implica por supuesto una enorme responsabilidad, pero sin duda también genera una suprema satisfacción. Cuando el liderazgo es una vocación, la recompensa está en los resultados del equipo.

Bibliografía

Goleman, Daniel: La inteligencia emocional en la empresa. Vergara. Buenos Aires. 1999

Kotter, John P.: La verdadera labor de un líder. Harvard Bussines School Press / Ed. Norma. Bogotá. 1999

Hunter James C. La Un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo

Fuente http://equiposaia.blogspot.com.ar/2014/03/viejo-paradigma-vs-nuevo-paradigma.html