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Cuando las Personas son la Estrategia.

por Carlos Monserrate

5 PUNTOS BÁSICOS PARA CONSTRUIR UNA CULTURA DE EQUIPO  DIFERENCIAL.

En mercados maduros… en momentos de crisis… cuando es difícil encontrar ventajas competitivas claras…cuando es difícil acceder a financiación…cuando el mercado no crece…  es decir, ahora mismo…las personas son la estrategia. Sin embargo, en general, no las gestionamos como un activo estratégico, ni cuando se trata de pequeños equipos, ni cuando se trata de grandes corporaciones… sabemos muy poco acerca de cómo gestionar sus valores, su compromiso y su emoción (los aspectos que realmente marcan la diferencia)

 Me gustaría compartir con vosotros los 5 puntos clave que constituyen los elementos primordiales a gestionar si quieres que tu equipo sea, en sÍ mismo, un factor competitivo.

1. Construir una Cultura de Equipo es dar sentido a la palabra“nosotros”, lo que “nosotros” consideramos valioso, deseable, aspiracional, rechazable, sancionable… lo que “nosotros somos”. Sin embargo no siempre es evidente que decir “nosotros” es decir “no – otros”. Construir una cultura es construir una identidad, diseñar lo  que somos…pero sobre todo lo que no somos. Si el equipo no tiene claro en que es diferente de otros, si el equipo no tiene claro “quienes no son”, el equipo no comparte una cultura común.

2. La base de la  Cultura del Equipo está en su lenguaje, en las palabras que comparten y que repiten recurrentemente para explicar lo que quieren ser y lo que quieren lograr. Toda cultura fuerte necesita palabras sólidas que expresan constructos robustos de gestión. Qué palabras repite tu equipo continuamente en el trabajo? Qué universo simbólico comparten a través del lenguaje? Recuerda que sólo pueden hacer lo que son capaces de decir, y sólo pueden hacer recurrentemente lo que son capaces de decir recurrentemente.

3. La cultura de equipo se gestiona a través de ritos, al igual que la de cualquier otro grupo humano. Los ritos son reuniones estructuradas, con contenidos precisos,  actores predeterminados y reglas preestablecidas, en las que se repite una y otra vez lo que se quiere lograr y las pautas para lograrlo. Los ritos son repetitivos (p.e  reuniones semanales de seguimiento de objetivos), a través de ellos se aporta a las personas del equipo pautas y guías claras y precisas acerca de lo se debe hacer y lo que no se debe hacer. Los ritos deben centrarse en hablar acerca de los pilares del modelo de gestión: Cliente? Beneficio? Cuota? Eficiencia? Time to market?

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4. Es imprescindible celebrar los éxitos en ceremonias. Las ceremonias son en realidad ritos especiales, centrados en celebrar juntos el logro de resultados que expresan lo que queremos ser como equipo. Sin celebrar los éxitos y los logros no se puede sostener una cultura. No vale con transferir el bonus a la cuenta corriente. La celebración debe ser intensa , emotiva, colectiva.

5. La cultura se construye a través de los líderes. Son imprescindibles, solo es sostenible la cultura que los jefes son capaces de ejemplificar a través de su comportamiento. Los equipos de alto rendimiento se construyen y se sostienen si los jefes son figuras aspiracionales para los miembros del equipo.

En cuanto la gente “no quiere ser como SU jefe” la motivación, la pertenencia, el compromiso… se derrumban. Los jefes, a través de su conducta, modelizan el comportamiento del equipo.

Es evidente que el equipo actuará de manera diferente sólo cuando perciba que sus jefes piensan, hablan y actúan de forma diferente. Si los jefes hacen lo mismo ellos seguirán haciendo lo mismo.

Los procesos de promoción, además de la experiencia y los resultados demostrados, tienen que incorporar la valoración del potencial para encarnar, en conductas sostenibles, los valores de la cultura deseada.

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