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Modelos mentales – Su diversidad tomada como valor.

por Teresa Benedetti

La diferencia de modelos mentales es una característica de todo grupo humano. Los sistemas humanos se nutren de la diversidad. Esto implica que cada uno de sus integrantes aporta “saberes”, intuiciones y  formas  distintas que se complementan y potencian en su accionar.

Si esta diferencia es bienvenida y valorada por el grupo entonces se producen conversaciones proteicas que en sus procesos de indagación y  reflexión, adoptan la flexibilidad suficiente para admitir “las buenas ideas que aporta el otro” y celebrarlas en una actitud madura y colaboradora.

En una palabra: los egos no juegan en contra. Se ponen a trabajar en serio.

Un sistema se transforma en aprendiente cuando el decir del otro es recibido con curiosidad, expectativa y entusiasmo. En ese momento es cuando el equipo se ve a sí mismo como  potente y no naufraga en las aguas de la competencia estéril.

La diversidad tomada como valor es un índice de madurez y garantía de crecimiento que hace que un equipo  logre resultados esperados y sea visto con una identidad definida y carismática.

El proceso de coaching puede potenciar el efecto de la diversidad 

Para poder lograr este cometido, se tiene que poder visualizar en el grupo la diversidad como valor y un adecuado proceso de coaching de equipos es capaz de instaurar esta práctica e incorporarla a la cultura organizacional de la empresa.

Veamos: Existe una tendencia natural entre los seres humanos a rechazar lo diferente. Cuando alguien opina distinto a lo que pensamos, tendemos a no escuchar y mucho menos a reflexionar sobre ese dicho “extranjero” a nuestra idiosincracia.

Recibimos con oídos complacientes todo aquello que solemos pensar o alguna vez acuñamos en nuestras prácticas. Más cuando algo es del  orden de lo diferente, por cortesía hacemos que escuchamos, aunque generalmente no es mas que “hacer tiempo” (mientras nuestro interlocutor despliega sus pareceres)  para luego volver más solidamente sobre nuestras convicciones.

Nos aterra – en general- la idea de la remoción de ideas que nos son familiares. Este posible cambio es vivido como pérdida de identidad y de seguridad. Las ideas acuñadas por años también nos sirven de refugio al miedo. Al miedo a hacer algo nuevo, por ejemplo…

Muy bien. Pues nos podemos estar perdiendo con esta conducta una mirada distinta que nos acerque a la solución de un problema. O quizás ver  desde otro paisaje “esa situación  que nos preocupa tanto”.

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Un proceso de coaching grupal  puede lograr la destreza de invertir esta práctica que entre otras cosas nos confina a la soledad y al pesimismo.

Aunque estemos junto a otros en una tarea, con esta actitud nos aislamos lentamente en nuestra “celda mental”. Sin darnos cuenta.

Un coach puede lograr que los miembros de un equipo puedan comenzar a escucharse con atención y  levanten las barreras que los  convertía en islas.

Esa escucha mutua desarrollada como práctica, conduce a una comunicación profunda y liberadora de energía que actúa a la manera de un condensador.

Cuando alguien es escuchado en su decir, cuando percibe que “es tenido en cuenta” todo su potencial humano se despliega en la relación intersubjetiva que se le propone. Su inteligencia confluye entonces en ideas, innovaciones, fantasías, apartando así las temidas “defensas organizacionales” de las que habla Chrys Argyris.

La defensa a “no ser escuchado” es sustituida  por alguna práctica malsana que contamina los equipos. Por ejemplo: una crítica  permanente al compañero que no me escucha, con el objetivo de desplazarlo en la cabeza del otro. Una forma de hacerle lo mismo que me hizo: que nadie en el equipo lo escuche tampoco. Esto crea círculos viciosos que arruinan la productividad.

Si el proceso de coaching puede lograr que no se instalen rutinas defensivas o bien que se disuelvan, el sistema comienza a dar lo mejor  de sí.

Obtener la escucha mutua de los integrantes de un equipo al comienzo del trabajo es arduo. Se trata de nadar contra la corriente. Con el tiempo, si cada uno se siente escuchado y logra “espacio” en el grupo, comienza cierta curiosidad por ver que opina el otro, cómo piensa ese problema o qué idea le aparece.

Cuando la capacidad del otro, por fin es bienvenida, disfrutada y asimilada en el propio modelo mental, estamos ante un sistema verdaderamente poderoso. Son los llamados equipos de alto rendimiento. Esos que disfrutan juntos caminar el sendero que los llevará a sus objetivos. La visión y misión organizacional los hermanará en el desafío de llevar “todos juntos” el barco a destino.

Finalmente, cuando la idea  del respeto por la palabra del otro llegó para quedarse, la práctica de la escucha es revestida de valor. De ahí a la admiración mutua hay un solo paso y  va creciendo el sentido de pertenencia a ese grupo que han formado, se podría decir que aparece una vivencia de orgullo por estar ahí, con los pares. Son camaradas que harán historia.

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Un coach hábil puede lograr esto. Implica trabajar con el liderazgo personal de cada uno. Pero en esta labor el coach no puede posicionarse como líder. Su figura es la de un facilitador de procesos que “activa el liderazgo personal de la gente” y convoca al protagonismo del grupo. Con la sabiduría de encontrar el “punto de apalancamiento” se corre de todo protagónico siendo su misión  lograr la arquitectura propicia para que el sistema se despliegue en su máximo potencial. Su misión es la de fertilizante que nutre la tierra donde crecen las semillas. El jardinero que quita las malezas y poda sin estropear los brotes. El  que contempla de lejos la belleza del paisaje logrado.

No existe un solo estilo o forma de coaching  que pueda lograr esto.Cada coach tiene su estilo. Cada profesional apela a su bagaje personal, a sus experiencias, a su formación y a sus años de estudio y prácticas.

Dependerá entonces de lo que haya podido hacer con el propio modelo mental frente a todo su aprendizaje.

Teresa Benedetti 

Master en Coaching Organizacional – USAL-

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