El proceso de cambio generacional en la empresa familiar

Por Manel Asta

El cambio generacional dentro de la empresa familiar es un hecho incuestionable para la continuidad de la organización empresarial si pretendemos el mantenimiento de la estructura como empresa familiar. Pero, para garantizar que  este proceso se desarrolle con todas las garantías  es imprescindible que la empresa se plantee el proceso de cambio generacional y su organización con un margen de tiempo suficiente.

El cambio generacional es un tema que el empresario visualiza como algo ineludible, pero aplazable, pues es un esfuerzo de organización y de preparación importante en la vida del empresario, por cuanto supone cerrar una etapa para la que ha estado dedicándose en cuerpo y alma, con pasión, durante toda su vida.

Reducir el proceso de sucesión al acto protocolario de traspaso del control, el poder dentro de la empresa y/o la propiedad, es no entender la complejidad de este proceso y su aspecto crítico en relación a la continuidad del negocio familiar, aspecto que será la culminación de todo un largo proceso que ha de servir para culminar un traspaso del poder o la propiedad de una forma escalonada y suave, además va a facilitar dicho tránsito.

La sucesión del líder dentro de la empresa familiar muchas veces se contempla como una amenaza para la supervivencia de la empresa y la buena convivencia de la familia, y se visualiza así porque se contempla de una forma cortoplacista, como si ese proceso fuera a ser tan solo una sucesión de funciones o propiedades en un corto espacio de tiempo. Evidentemente, poner en práctica una sucesión empresarial en esas condiciones es poco menos que un suicidio empresarial, con una alta probabilidad de fracaso.

Pero si contemplamos la sucesión como una evolución, como un proceso en el que tienen que traspasarse delicadamente todos los aspectos que dan valor a la empresa imprimidos por el empresario, tanto tangibles como intangibles, será entonces cuando seamos capaces de entender la sucesión como una oportunidad para darle un nuevo impulso a la empresa, donde nadie sobre y todos  tengan un lugar importante en el nuevo engranaje.

Existe en el tema de la sucesión una tendencia natural del empresario a dilatar en el tiempo ese momento. La dificultad emocional por parte del empresario en desprenderse de determinado liderazgo dentro de la empresa hace que distorsione muchas veces la realidad e inconscientemente se reafirme en determinados conceptos que a menudo suelen ser erróneos. Como ejemplos de estas excusas, el empresario suele autoconvencerse de su imprescindible presencia al frente de la empresa para su continuidad, su inconsciencia de la limitación de sus facultades en un futuro próximo, la creencia de la escasa preparación del posible sucesor, incertidumbre en cuanto a su nivel de vida una vez dejada la empresa familiar, etc.

Pero la realidad es que una sucesión planificada reafirma al empresario en su capacidad de visión y misión de su empresa, además de evitar incurrir en fallos que, tanto por razones biológicas -en la medida que nos hacemos mayores inexorablemente vamos perdiendo facultades- como por razones generacionales -el cambiante entorno en el que nos movemos hace que tengamos una visión distorsionada de la realidad-,  pueden menoscabar el liderazgo del empresario antes de acometer la sucesión, consecuentemente, en peores condiciones.

Así mismo, permite al empresario diseñar su propia retirada, sin que el paso del tiempo le pase por delante o, peor aún, que venga nadie a arrebatarle su lugar, siendo él mismo quien elige y quien decide hasta el final cuál es su destino dentro de la empresa, permitiéndole participar en todo el proceso.

También, planificar la sucesión va a permitir al empresario reflexionar sobre ésta con criterios empresariales y no solo emocionales, ponderándolos en beneficio de la propia empresa familiar, dotando de razones cada una de sus decisiones de una forma profesional, y evitando el componente sentimental que una decisión precipitada puede conllevar, con todas las consecuencias negativas que ello comporta, como puede ser la definición errónea del sucesor o el abandono de personas valiosas para la organización.

Todo ello finalmente permitirá al empresario, además de diseñar el cambio, visualizar cómo queda a su salida y poder proyectar con cierta seguridad un futuro de éxito para su empresa.

Una sucesión planificada con respecto a la familia proporciona ventajas múltiples y variadas, con una importancia muy relevante respecto a la continuidad de la empresa. Planificar adecuadamente permitirá no sólo la adaptación progresiva al nuevo rol de cada uno de los miembros de la familia para cuando se acometa definitivamente la sucesión, sino además facilitará dicho proceso a cada uno de los miembros.

Fuente: http://www.iniciativasempresariales.com/blog/el-proceso-de-cambio-generacional-en-la-empresa-familiar/