Por
En los últimos días, por motivos laborales, he estado envuelto en unas cuantas reuniones acerca de competencias. He compartido puntos de vista con distintos profesionales y he llegado a la conclusión, que ya intuía de antemano, que cada maestrillo tiene su librillo.
Así que he decidido escribir un post sobre el mío.
Sí, es cierto que existen algunas escuelas y, sobre todo, existen tendencias o modas. Como fuente de inspiración o simplemente para enriquecerse culturalmente, creo que está bien conocerlas. Sin embargo, a la hora de definir competencias para una empresa, yo no creo en medicamentos genéricos, creo en la medicina personalizada.
¿Qué quiero decir con esta metáfora? Pues que cada compañía es un mundo, y que habrá que adaptar los conceptos sobre los que queremos vertebrar su cultura laboral, a su idiosincrasia.
¿Cómo hacemos esto? Pues yo creo que tenemos que trabajar sobre dos elementos fundamentales:
El “¿Quiénes somos?” necesita ir cargado de autocrítica para identificar lo que no debemos perder, pero también los que nos sobra.
El “¿Quiénes queremos ser?” debe ir cargado de realismo para no dejar que la visión eleve más de lo debido nuestros pies sobre el suelo.
La teoría es opinable pero fácil. ¿Pero qué podemos hacer si a la hora de la verdad no encontramos las palabras adecuadas, o tenemos demasiadas propuestas y no sabemos cómo elegir, si no acertamos a plasmar negro sobre blanco lo que ronda en nuestras cabezas?
Aunque normalmente el camino que se sigue es el de definir la competencia y después los comportamientos asociados a ella, hay veces, cuando estamos atascados, en que se puede hacer al revés. ¿Qué comportamientos nos gustan de nuestra gente? ¿Qué comportamientos querríamos ver más? Hagamos una lista, asociemos una prioridad y después intentemos agrupar aquellos que tienen cierta relación. Sólo queda ponerle el título y ya tenemos la competencia.
¿Cuál es el número ideal de competencias? De nuevo hay muchas escuelas, aunque predomina la del diez supongo que por aquello de redondear y porque desde jóvenes en la escuela nos han enseñado a desear este número. En mi opinión ese sería el tope, porque tan importante como definir bien unas competencias es conseguir que los empleados las conozcan, las vivan y se identifiquen con ellas. Y para esto es útil crear una cantidad que las permita memorizar. Sí, seleccionar es difícil, pero en el futuro agradeceremos tener un número lo más manejable posible. Además, y aquí tiro piedras contra mi propio tejado, menor cantidad significa también menor número de horas de consultoría si pedimos ayuda externa.
Y por fin llegamos al punto en que las hemos decidido y las tenemos descritas, ¿se acabó la faena? Pues aquí empieza el verdadero trabajo, ese del que hablaba hace un momento, conseguir que los empleados las hagan suyas, que las vivan, que las aprecien… pero eso sin duda daría para otro post y para muchas más horas de consultoría
En fin, espero que haya sido de utilidad, y si mientras lo lees meneas la cabeza dubitativo porque eres un maestrillo con otro librillo.
Fuente: http://enbuenacompania.com/como-definir-las-competencias-de-una-empresa/
Muy interesante y real el tema. Hemos trabajado el diseño de competencias en varias empresas y realmente sucede asi.
Muchos modelos, teorias conceptos pero hay que encontrar el pegamento para hacerlas suyas y diseñarlas adecuadamente alineadas al negocio.
La tirania de los metodos, conceptos los modelos no nos dejan entrar en un mundo mas flexible de diseño de las competencias.
Totalmente de acuerdo.
Gracias por tu participacion, Lourdes!
JC