Empresas de Familia y la Transición Generacional

Un estudio reciente de la Superintendencia de Sociedades indica que más del 70 % de las empresas en Colombia  son familiares. Pero por sus particularidades y diversos retos son  más vulnerables al fracaso de forma que su futuro no esté  del todo garantizado.

Sin descuidar la productividad y la rentabilidad del negocio, una empresa familiar responsable debe preocuparse por estructurar  un mecanismo eficiente que permita el involucramiento de las siguientes generaciones a la organización.  Este plan de sucesión comporta importantes retos atados directamente con  el futuro de la empresa y de la familia.

Diseñar un gobierno corporativo sólido y permanente, un gobierno familiar que permita la interrelación entre familia y empresa, así como la puesta en marcha de reglas claras para la entrada de futuras generaciones, que incluyan mínimos niveles de estudio y experiencia de trabajo en otras organizaciones.

Para ello es preciso que la iniciativa provenga de la voluntad decidida y expresa del socio fundador, convencido genuinamente de la necesidad de dicho plan. Solo así se  logra un exitoso plan de sucesión. El fundador debe estar convencido de su ejecución y tener muy  claro el momento adecuado en el que debe “soltar las riendas” y dejar su mayor tesoro en manos de la siguiente generación.

¿cómo lograr que esa voluntad del fundador se ponga en práctica y perdure en el tiempo?

Plan de sucesión.  Para que este plan no se quede engavetado,  debe cumplir con ciertos requisitos para que en el futuro el mismo no se convierta en letra muerta y tenga plena ejecución, garantizando el máximo cumplimiento por parte de todos los miembros de la familia.

Para ello debe reflejar los intereses y necesidades de la empresa y de la familia. Debe ser, además, un instrumento hecho a la medida, ya que cada caso es único y varía por distintos factores, tales como la industria o el sector en el que está posicionada la empresa.

Finalmente, no solamente debe concentrarse en identificar los aspectos más relevantes de la empresa. Por el contrario, tiene que investigar a profundidad las perspectivas del negocio, considerar las opiniones de los trabajadores más relevantes, conocer la historia y tener en mente el plan estratégico que se plantea la organización para el futuro.

De la mano de un plan de sucesión bien estructurado que le dé tranquilidad a la generación saliente, es importante que en este se diseñen mecanismos y órganos de Gobierno que le den una voz clara a quien está dejando el poder. Al final, el hecho de diseñar un plan de sucesión que le permita a la empresa obtener estabilidad en el tiempo no significa que la generación saliente pierda absoluto protagonismo. Lo que se busca es diseñar canales óptimos para la generación saliente, en los que se logre un equilibrio que le permita manifestar sus opiniones y transmitir su amplia experiencia, garantizando el normal desarrollo de las operaciones de la organización, sin generar malestares o choques dentro de la empresa.

Canales familiares. En nuestra experiencia, algunos de los principales canales que pueden diseñarse en una empresa familiar para permitir la participación oportuna de la generación saliente dentro de la organización radican en el diseño de estructuras sólidas e independientes, como las juntas directivas, en las que la generación saliente puede manifestar sus opiniones en un escenario oportuno y formal que promueva la estabilidad de la empresa.

Diseñar canales que conecten a la familia con la empresa, tales como las asambleas o consejos de familia, en donde esta generación que recién acaba de entregar el poder tenga la oportunidad de aportar su experiencia y transmitir su legado a las generaciones venideras. La participación de esta generación, respetando los canales óptimos de intervención, ayudará a preservar los valores y principios que le dieron en un inicio vida a la empresa familiar y le darán estabilidad a la implementación misma del plan de sucesión.

Esta labor  supone un reto inmenso para las empresas de familia. Aun cuando la realidad es que la mayoría de estas no cuentan con un plan de sucesión que les dé bases para construir el futuro. No se trata solamente de diseñar estructuras que le den una luz de futuro a las empresas familiares, sino que estas tengan plena implementación y manifiesten una voluntad cierta de todas las partes de ponerlas en funcionamiento.

Fuente: https://abogadocolombia.wordpress.com/2018/09/11/empresas-de-familia-y-la-transicion-generacional/