Valores compartidos: la esencia de la mística

Por Luis Karpf

En los últimos 25 años, se han desarrollado estudios orientados a investigar los factores que han generado un éxito duradero en las organizaciones de todo tipo. Los resultados de estas investigaciones han demostrado que gran parte de este éxito se debe al factor denominado cultura organizacional, en especial, a los valores centrales sostenidos por esta, el ideal que se desea alcanzar y una clara misión. Cuando nos referimos a la cultura organizacional, hablamos de un sistema compartido de creencias que orientan las conductas de los individuos que habitan la organización.

Dentro del mundo organizacional, asistimos al fenómeno de la proliferación de palabras muy usadas, aunque no tan comprendidas, como visión, misión, valores, propósitos corporativos, entre otras. La literatura organizacional define el concepto de visión como el nivel de aspiración de la organización, la imagen de futuro que sus miembros buscan crear. Se entiende por misión la razón de ser, los negocios en los que estamos, el cliente al que apuntamos, es decir, el para qué de una organización.

Los valores constituyen nuestro sistema básico de creencias que marca los caminos, las formas o los modos de conducirnos. Estos mancomunan los esfuerzos de quienes trabajan juntos, todos los días, orientando sus decisiones en función de preferencias fijadas por la organización. Son los elementos que generan participación en una comunidad de trabajo y le dan sentido.

Estos valores, que conforman un sistema de creencias compartido, guían la conducta del conjunto, construyendo una identidad colectiva y una pertenencia a una particular forma de ver la realidad organizacional interna y externa. Asimismo, orientan las tareas de todos los días y, por sobre todo, dan significado a las cosas que se hacen y evitan en muchos casos discusiones improductivas o debates estériles que pretenden legislar sobre cada decisión.

Los valores centrales constituyen la ideología esencial de la organización, la concepción básica que se tiene sobre la naturaleza del trabajo, las relaciones interpersonales, las formas de vincularse con el cliente, el uso del tiempo, la igualdad de oportunidades, entre otros. Muchas veces se ha confundido visión con valores centrales. Sin embargo, podemos afirmar que una organización con valores pero sin visión de futuro ha perdido el rumbo, no sabe hacia dónde navega ni a qué puerto llegar.

Para ilustrar este concepto tan usado de visión, recordemos Alicia en el país de las maravillas. Alicia, perdida en el bosque, se encuentra frente a una bifurcación del camino y le pregunta al gato: “¿Qué camino debo tomar?”
El gato le responde, muy sabiamente: “¿Sabes adónde quieres llegar?”
Y Alicia responde que no…
Entonces el gato le dice: “Y si no sabes adónde quieres llegar, ¿para qué quieres saber qué camino debes tomar?”

En síntesis, la visión es la imagen del futuro que procuramos crear y los valores son los caminos, los modos en que vamos a actuar.

Los valores centrales tienen la característica de ser permanentes en el tiempo; lo que cambia son las estrategias comerciales, que se adaptan permanentemente a las situaciones contextuales. Los valores no necesitan ser aprobados externamente por nadie, simplemente tienen significado y son muy importantes para los que forman parte de esa comunidad de trabajo.

La identidad organizacional está compuesta por los valores. Si estos no existen explícitamente, los miembros de la organización pasan su tiempo tratando de descubrir cuáles son los bordes, qué es lo que se puede y no se puede, qué se debe y no se debe, y se entra en dependencia respecto de aquellos líderes que, se supone, tienen el saber, encarnan los valores.

Dentro de una organización, los valores son las boyas que marcan las sendas por donde transitan las acciones y las decisiones respecto a la forma en que se hacen los negocios, cómo se lidera a los colaboradores, cómo se contrata a los proveedores, cómo se participa la información, cómo se administra la relación entre la vida personal y la vida laboral, entre otras cuestiones. Es decir, guían las conductas cotidianas de los miembros de la organización. Son los carriles dentro de los cuales se mueven, se vinculan y se relacionan los habitantes de la organización, en pos de alcanzar un propósito común.

Un ejemplo ilustrativo resulta ser el de una organización muy conocida por todos: Disney. Entre la definición de sus valores centrales, encontramos estos tres principales: creatividad, sueños e ilusión. Si uno examina las características de sus productos, verá reflejado en ellas estos tres valores.

En una sociedad en constante cambio como la actual, denominada por algunos autores mar de caos, las organizaciones con valores claros y explícitos se convierten en puertos seguros que favorecen el crecimiento personal, la conciencia de sí mismo, un marco de pertenencia, reglas claras y caminos para realizarse en lo personal y lo profesional. Estos valores son inspiradores de conductas superiores, que llevan a la organización a su mayor éxito competitivo.

En organizaciones con características diversificadas o descentralizadas, cada unidad desarrolla en sí misma una subcultura, pero lo que todas las unidades comparten son los valores centrales, que actúan como pegamento común que unifica, da sentido de pertenencia, identidad colectiva y compromiso con la organización.

Los valores deben ser significativos e inspiradores, no ser demasiados (resumirse en cinco o seis) y por sobre todo, deben estar plasmados en los hechos cotidianos de la vida organizacional (niveles de participación, inclusión-exclusión de la organización, formas de encarar la gestión, entre otros).

Por ejemplo, una organización puede establecer entre los valores más importantes la honestidad, el trabajo en equipo y la comunicación franca y abierta. En el quehacer cotidiano uno puede visualizar estos tres valores en acción: cualquier miembro que no cumpla con ellos tiene como máxima sanción la exclusión de la comunidad de trabajo.

Otro ejemplo es el de una organización que define que algunos de sus valores centrales, en especial en relación con su negocio, son la innovación y la conducta de intrapreneur. Estos valores han sido enunciados a través de un lema ampliamente conocido: “En esta organización, más vale pedir perdón que permiso”.

Los valores son las bases para el diseño de la vida interior de una organización. Por lo tanto, podemos concluir que los valores son fuentes de inspiración y motivación que impulsan a los miembros de la organización a generar emprendimientos internos con seguridad y sentido de dirección común.

Hoy en día los valores han tomado mucha más importancia, especialmente en relación con el diseño organizacional. Para ser más competitivas, las organizaciones se ven en la necesidad de otorgar mayor autoridad y responsabilidad a sus colaboradores, incrementando con ello su autonomía. Ante la imposibilidad de construir normas y reglas aplicables a todos los casos, los valores centrales adquieren relevancia como guías del día a día.

Alinear los valores individuales con los organizacionales constituye uno de los procesos esenciales en la búsqueda de la competitividad laboral. Cuando una persona ingresa en una organización puede encontrar congruencia o incongruencia entre sus valores personales y los que sostienen a esta. Frente a este hecho, que podría llegar a generar conflicto, se deben buscar espacios para explorar, debatir, intercambiar abiertamente y esclarecer las semejanzas y diferencias, en búsqueda de incrementar la pertenencia y el compromiso individual respecto de los valores organizacionales.

Por ejemplo, en una organización que ha decidido que su valor central es dar un servicio de excelencia a los clientes y ha desarrollado programas de entrenamiento orientados a que los colaboradores de todo nivel adquieran competencias para ese fin, se ha verificado que en algunos grupos no se lograba el impacto deseado. Se analizó esta situación y quienes dirigían el proceso tomaron conciencia de que algunos de los colaboradores asociaban dar servicio con servidumbre, y por lo tanto se enfrentaban con un problema de significación diferente respecto al valor en cuestión.

Los líderes de las organizaciones, ya sean creadores o dirigentes, tienen una responsabilidad significativa: la de construir, desarrollar, implantar, sostener y transmitir los valores centrales, y por sobre todo, actuar en función de ellos con coherencia entre el decir y el hacer.

En ciertos casos, los líderes sienten que su responsabilidad finaliza al enunciar los valores centrales, construir lemas alrededor de ellos y colgar carteles en las paredes para que todos los vean. Sin embargo, esto no alcanza para que los valores cumplan su función de crear un sentido para la comunidad de trabajo, y cobren vida. Para que los valores cumplan estas funciones y, por sobre todo, para que creen una filosofía y una mística, se requiere de un compromiso con ellos, y no sólo de un acatamiento. Este es el proceso esencial que deben llevar adelante los líderes en sus comunidades de trabajo.

Fuente http://www.mercado.com.ar/notas/36744