La decisión más difícil en un proceso de cambio

Por Daniel Sanchez Reina

Conversando con un amigo y ex colega profesional, director general de la filial española de una conocida multinacional de la alimentación, la charla derivó hacia la lamentable pero imprescindible situación en que un directivo debe tomar la decisión de despedir a un colaborador que no se adapta al cambio.

En los procesos de cambio solemos observar actitudes que obedecen a la conocida Distribución Normal, popularmente conocida como Campana de Gauss (Carl Friedrich Gauss, 1777-1855).

Esto no es extraño, ya que el prolífico matemático y científico alemán verificó que la inmensa mayoría de los procesos aleatorios del mundo social y natural se ajustan a esa campana: una mayoría de la población ocupa las posiciones centrales, una minoría se decanta al extremo inferior y otra minoría al extremo superior –pensemos en cómo se distribuye la población según la altura o según los tests de inteligencia cognitiva–.

También en los procesos de cambio empresarial, tales como reorganizaciones, nuevas estrategias, reasignaciones de tareas, nuevos jefes, etc., encontraremos aproximadamente un 20% de colaboradores que lo rechazarán, un 60% que se encontrarán desorientados y expectantes, y un 20% que lo aceptarán bien.

Imagina una regata de remo en que un 20% reman en el sentido correcto, 60% están confusos y no saben qué hacer, y el otro 20% reman en el sentido opuesto. La embarcación no llegará muy lejos, ¿verdad? Pues así será tu empresa o tu departamento si no actúas.

En muchas ocasiones ya he mencionado que no es posible contentar a quien nunca estará satisfecho. Es por ello que hay que sondear rápidamente cuál es el 20% de colaboradores que rechazan el cambio. Una vez que les hayamos facilitado que se suban al tren del cambio y hayamos visto que nuestros esfuerzos han sido en vano, no hay que perder tiempo: hay que darles un aviso, dos como mucho, y al tercero reubicarlos o despedirlos. Siento ser tan tajante.

Bastante trabajo tendremos en contribuir a que el 60% expectante evolucione hacia el cambio que queremos imprimir, como para tener que estar permanentemente empujando hacia delante al 20% negativo –ya que algunos no se moverán ni un ápice de su posición actual–.

Sería muy desgastante, no conseguiríamos nada al final, y habríamos perdido la oportunidad de contribuir a la evolución del 60%. Éstos, dado que hacer cambios cuesta, siempre tienden a observar si el 20% de rechazadores se sale con la suya para alinearse con ellos. Es otro motivo para prescindir cuanto antes.

Un nuevo jefe o una nueva estrategia o un proceso de cambio en la empresa en general, dispone de 100 días para conseguir que su equipo se suba al nuevo tren. Lo que no se consiga en ese tiempo ya no se conseguirá. Al principio el cemento es semilíquido y maleable. A medida que se va asentando y solidificando ya no se podrá modificar.

Todo cambio tiene un coste. Quien no lo entienda más vale que continúe operando como siempre.

¿Para qué quieres cambiar la estrategia o las formas de operar? Entiendo que es para crecer y mejorar, ya sea consiguiendo más ventas o más margen, agilizando el servicio al cliente, reduciendo costes, o similares.

¿Realmente crees y estás comprometido en ese crecimiento y en esa ambición de mejora? Pues si es así, te toca la papeleta más difícil. De lo contrario te estás engañando a ti mismo y más valdría que no iniciaras ningún movimiento, y así al menos mantendrás a salvo tu credibilidad.

No te desgastes en esfuerzos inútiles. Centra tu energía en apoyar al 20% positivo. Ellos son los que arrastrarán al 60% de indecisos. Ese esfuerzo sí que vale la pena porque tendrá un retorno.

Fuente: https://escuelapararicos.net/la-decision-mas-dificil-en-un-proceso-de-cambio/