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Clima laboral: Una historia basada en hechos reales

Por Miguel Ángel Díaz Escoto

Hace unas cuantas semanas, ocurrió una situación que me dejó marcado durante varios  días, pensando por que todavía ocurren estas cosas en los entornos organizativos. Esa mañana había viajado junto con un compañero para visitar a un cliente, una empresa multinacional a la que estábamos ayudando con una evaluación de riesgos psicosociales y otra muy completa de clima laboral, ya que estaban sufriendo serios problemas de rotación y retención del talento y antes de proceder a diseñar una intervención concreta para enfrentar la situación, les propusimos esta medición. Todo esto lo habíamos realizado en las semanas anteriores y nos disponíamos a realizar una sesión con su comité de dirección para mostrarles los resultados, reflexionarlos junto a ellos y presentarles, nuestra propuesta de intervención.

Llegó el momento y comenzaron a entrar en la sala un montón de profesionales con la intención de ser informados de los resultados de esa encuesta que había revolucionado la organización en las últimas semanas. Operaciones, Tiendas, RRHH, Administración, Marketing, Financiero, todos los departamentos estaban representados, así que, en cuanto llegó el Consejero Delegado comenzamos con la presentación.

A los cinco minutos, ocurrió el primer hecho reseñable, y es que el CEO (que había estado muy atento a las primeras diapositivas) observó su teléfono móvil , recogió su libreta, su bolígrafo y se levantó abandonando la sala. Yo pensaba que habría salido para atender alguna incidencia o pequeña crisis surgida en ese mismo instante y que en breves minutos se volvería a incorporar, pero la verdad es que no volvió hasta 90 minutos después, cuando ya estábamos casi despidiendo la sesión.

La segunda cosa impactante (al menos para mí) que ocurrió es que, una vez presentados los datos y desmenuzados todos los pequeños nudos que un análisis de estas características posee: desglose por zonas, por puestos, por unidad de trabajo, por variable, etc. Abrimos el turno de preguntas y ocurrió algo muy curioso.

El responsable de uno de los departamentos que peor había salido en la foto, levantó la mano y cuando le di la palabra, comenzó a poner en tela de juicio la metodología, los resultados y ya se cubrió de gloria cuando dijo:

– “Ese resultado no es real, porque no abarca al 100% de la gente del departamento (su área estaba formada por más de 3000 empleados, de los cuales casi 2000 habían participado en la encuesta) La participación ha sido de un 65%, imaginemos que los que no han participado en la encuesta están super-contentos, implicados y comprometidos con la organización, entonces el resultado sería diferente y no estaría tan mal.”

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En ese momento, mi compañero comenzó a explicarle la enorme validez y fiabilidad estadística que tenían los datos y que la muestra era totalmente representativa, pero él seguía diciendo que porqué tenía que creerse esos datos. Yo, que no terminaba de salir de mi asombro, solo atiné a realizarle una pregunta.

  • ¿Y si los empleados que no han contestado, todavía están más disgustados y menos implicados? Quizás por eso no han respondido.
  • A lo que el directivo contestó todavía con más virulencia: “Esa es tu opinión y yo tengo otra, lastimosamente eso nunca lo sabremos porque no ha participado el 100% de los empleados”.
  • Para rematar, nos volvió a hacer otra pregunta. ¿Habéis comparado nuestros resultados contra el de otras empresas de nuestro sector?
  • ¿Para qué necesitas eso? Le contesté rápidamente.
  • ¿Cómo que para qué? Esos resultados pueden no ser los mejores, pero si estamos mejor que el resto de empresas del sector, entonces son muy buenos. Mi principal objetivo es ser el mejor en nuestro sector. ME dijo casi sin pestañear y con una vehemencia que me hacía creer que aquel comentario estaba muy profundamente arraigado dentro de él.

Yo estaba alucinando, le daba igual que su gente estuviera satisfecha, si estaban un poco menos desmotivados y quemados que el resto de empleados de sus competidores, para él, todo estaba bien.

En medio de esta conversación, de repente, también se unieron a este tipo de comentarios un par de directivos más que no estaban demasiado contentos con la foto que arrojaba la encuesta de clima de sus equipos y departamentos. Yo me giré hacia el responsable de RRHH y lo vi totalmente avergonzado, no sabía donde esconderse y en ese momento, sentí una enorme compasión hacia él, ya que podía imaginarme lo que sería lidiar con este tipo de perfiles en su día a día en la organización.

Los siguientes 15 minutos se centraron en justificar técnicamente nuestro trabajo, intentar defender la profesionalidad de cada uno de mis compañeros que habían participado en esta evaluación y cuando me convencí que ese camino no llegaba a ningún sitio, cambié el chip, me limité a presentar nuestro plan de intervención con las propuestas que les sugeríamos para resolver aquella situación y despedirme amablemente de ellos, porque estaba viendo claramente que, no solo no iba a conseguir que se colocaran en “modo aceptación” y nos centráramos en qué hacer para revertir la situación, sino que aquello comenzaba a afectarme a título personal y tampoco me apetecía a mí participar en este proyecto, visto como era la organización y como eran parte de sus dirigentes.

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Cuando abandoné la sala lo hice tocado y así continué hasta que me acosté esa noche, porque no lograba entender, como una compañía de más de 4500 empleados, podía estar gestionada por ese tipo de dirigentes y que además funcionara. Un montón de preguntas se abalanzaban en mi cabeza, fruto de la indignación y de la frustración del momento.

¿Qué ocurre cuando en una presentación de los resultados de una encuesta de clima laboral el Consejero Delegado se levanta a los 5 minutos y se marcha?

¿Qué mensaje está lanzando al resto de puestos directivos y a RRHH?

¿Qué lleva a un directivo a justificar cada uno de los resultados que le están presentando, en vez de realizar autocrítica y plantearse como mejorar?

¿Queremos ser los menos malos o hacer las cosas mejor?

¿Poseen una verdadera orientación a las personas algunos directivos, les importan en alguna medida?

Cada vez tengo más claro que cada uno tiene el equipo que se merece y que es una lástima que las compañías se conformen con unos resultados mediocres (pensando que su sector es así), cuando podrían mejorar mucho el entorno si se plantearan hacer las cosas mejor, al mismo tiempo que generarían ambientes de trabajo mucho más saludables. Por eso hay compañías que se acostumbran a hacer las cosas mal y sus puestos directivos, desarrollan la extraña habilidad de justificar todos los malos datos que tienen delante y así, aguantar en el puesto una temporadita más (aunque algunos perduran así en las organizaciones durante muchísimos años).

Que pena y cuanto talento desaprovechado, sin embargo, esto no hace más que reforzar la idea de que cada uno, tiene la organización que se merece y por eso algunas están enfermas de absentismo, falta de implicación, rotación de personal, incapacidad para atraer talento o para retenerlo, niveles bajísimos de satisfacción entre sus profesionales y en ocasiones se escudan en que “este sector es así”, en fin, una lástima.

Fuente: https://miguelangeldiaz.net/clima-laboral-historia-basada-en-hechos-reales/

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