El complejo problema del liderazgo en las organizaciones

Por Miguel Ángel Díaz Escoto

Cada año se publican cientos de manuales nuevos que hablan sobre la gestión de personas y de cómo podemos reforzar nuestras habilidades de liderazgo en entornos organizativos, educativos y sociales. Decenas de modelos teóricos nos explican el liderazgo en sus diferentes versiones y con ligeros matices, en ocasiones casi imperceptibles entre unos y otros, pretenden convertirse en el paradigma definitivo que desentrañe los secretos del noble arte de sacar lo mejor de las personas que te rodean. Millones de horas formativas se imparten en escuelas de negocios, organizaciones públicas-privadas y en universidades de todo el mundo, sobre cómo gestionar equipos para hacerlos más productivos, viables y saludables, mientras una parte importante de sus presupuestos formativos es destinada al desarrollo de estos aspectos, ya que se tiene claro la importancia que tienen para el buen funcionamiento de los equipos y, por ende, para la obtención de buenos resultados.

Sin embargo, el impacto que todas estas medidas tienen en la vida real de la mayoría de los equipos y de las personas que los ocupan, es ínfimo. Los índices de calidad directiva continúan siendo muy bajos en la mayoría de las organizaciones y este hecho, afecta de una manera desmesurada a variables como el absentismo, la fuga de talento, el clima laboral, la improductividad de los empleados y un sinfín de aspectos que provocan una muerte lenta y silenciosa de ciertas estructuras por el desaprovechamiento de los recursos, en ocasiones escasos, que tienen a su disposición.

Si unimos este hecho a la exigencia que existe en la mayoría de los sectores, debido a la actual coyuntura económica, productiva y de consumo, hace que la correcta gestión de las personas y su productividad se convierta en uno de los valores capitales para la supervivencia de la organización, para poder gozar de los resultados adecuados y así, seguir generando valor, empleo y riqueza en su zona de influencia.

He de confesaros que este tema me ha tenido entretenido durante una buena temporada, ya que no entendía como se destinaban tantos recursos a un tema en concreto y, sin embargo, el impacto y los resultados que se obtenían no eran los adecuados. Convendréis conmigo que no es normal que se ponga tanto esfuerzo en algo y todavía nadie haya dado con la tecla que nos permita conectar verdaderamente con las personas, entenderlas en toda su esencia y así poder detectar cuales son sus necesidades y liberarlas de todos los obstáculos con los que suelen encontrarse, para que puedan correr y ofrecer su mejor versión.

¿Será que estamos intentando aplicar los modelos de liderazgo como si fueran un mueble de IKEA? Escogemos un modelo, definimos el colectivo afectado y comenzamos a diseñar determinadas acciones formativas en las que los líderes se ven expuestos a la misma información estandarizada y deben de aplicarla a la realidad como buenamente puedan.

¿Es posible que no estemos teniendo en cuenta, cuando pretendemos implantar un determinado estilo de liderazgo, determinadas variables que van a afectar a todo el proceso?

Se me ocurre que quizás, el estilo de cada uno de los profesionales, su perfil psicológico, la fisionomía de sus equipos, la exigencia del entorno, el clima actual del equipo o incluso la cultura de la organización, van a ser variables fundamentales que van a condicionar el impacto de cualquier acción que realicemos para estimular e implantar dichos cambios, que son los suficientemente profundos como para ser abordados de una manera tan superficial.

Por eso, la solución que he encontrado en los últimos años es la de proponer a las organizaciones con las que trabajo, generar su propio modelo de liderazgo teniendo en cuenta su casuística concreta, sus propios tiempos y los perfiles individuales a los que va a alcanzar. Seleccionar las mejores herramientas de desarrollo (formación, coaching, mentoring, etc) y sobre todo, identificar una serie de variables e indicadores para ser capaces de evaluar antes de comenzar y poder medir, después de la intervención, el impacto de la misma.

Quizás esa tendencia a la estandarización y al “Take Away” es la que nos está llevando a tener en muchos casos un retorno de la inversión cercano a 0 y lo que es peor, en otros hasta un impacto negativo debido al coste del tiempo que tenemos involucrados a los profesionales de la organización, para el nulo impacto que conseguimos.

¿Muebles en kit o muebles a medida?

Fuente: https://miguelangeldiaz.net/el-complejo-problema-del-liderazgo/