No eres dueño del futuro laboral de tus empleados

Por Aron Ain

En 2014, cuando nuestro director de Recursos Humanos me dijo que se iba para ocupar un puesto similar en otra empresa, me sentí triste y decepcionado. Pero había algunas emociones que no sentía, como ira, amargura o traición. Anteriormente me había confiado que había recibido una oferta increíblemente atractiva y me preguntó si pensaba que debería aceptarla. Cuando él me explicó la oferta, le di el mismo consejo que a cualquier amigo cercano. Le dije que no podía ver cómo podía rechazar este nuevo trabajo, dado lo que significaría para su familia y su carrera. Por mucho que odiara perderlo, entendería y apoyaría su decisión.

Algunos podrían preguntarse por mi reacción. ¿Cómo podría aprobar la pérdida de un miembro clave de nuestro equipo de liderazgo de una manera tan tranquila? Pero no sólo soy yo quien hace esto: somos muchos en Kronos. Así es como tratamos a los colaboradores, incluidos nuestros mejores empleados.

Trabajamos duro y tenemos éxito en mantener a nuestro mejor talento. Invertimos en sus carreras, capacitándolos y dándoles oportunidades para innovar y avanzar, pero no incluimos expectativas en estas inversiones. Si en algún momento los empleados descubren que deben abandonar Kronos debido a circunstancias de la vida o para seguir su carrera, lo respetamos y les deseamos lo mejor. Si algún día desean volver a nuestra empresa, hacemos todo lo posible para encontrar un lugar para ellos, sin resentimientos.

Como puede observar, no somos dueños del futuro laboral de nuestros empleados. Tenemos miles de empleados, pero cada empleado sólo tiene una carrera y una vida para vivir. Entonces, ¿cómo podemos recriminar a los empleados por hacer lo que ellos creen que es mejor para sí mismos? Desde un punto de vista comercial, tenemos poco que ganar si mantenemos a las personas en Kronos que, en lo más profundo de sus corazones, sienten que sus intereses serían mejor atendidos en otro lugar.

Queremos que todos nuestros empleados adoren absolutamente el lugar donde trabajan y que se sientan profundamente comprometidos con su trabajo, para que puedan atender a nuestros clientes lo mejor que puedan. Los empleados que en secreto quieren irse, pero temen la respuesta enojada de sus jefes, sólo serán infelices y su negatividad se propagará a los miembros de su equipo, dañando la moral.

Muchas empresas y líderes albergan resentimientos hacia los empleados que se van, considerándolos como “traidores”. Cuanto antes los líderes acepten que no son dueños de las carreras de los empleados, mejores serán ellos (y sus empleados).

Nuestra compañía se ha beneficiado enormemente al crear un grupo de búmerans súper leales y súper comprometidos que regresan a nuestra compañía. Empleamos a cientos de búmerans, y los contamos entre los miembros de nuestros equipos más dedicados y entusiastas. Los búmerans también traen otras ventajas. Sabemos que estos empleados se adaptarán a nuestra cultura porque los hemos visto hacerlo antes, y contrariamente a las suposiciones de muchas personas, es menos probable que los búmerans se vayan que otros empleados.

Han visto el mundo fuera de nuestra empresa. Saben lo que hay y decidieron regresar porque aprecian lo que nuestra compañía y nuestra cultura ofrecen. Finalmente, la presencia de búmerans envía un mensaje a otros empleados de que nos preocupamos por los miembros de nuestro equipo como personas y que queremos que sean felices. ¿Cree que eso mejora los niveles de compromiso? ¡Claro que sí!

La era en la que los empleados trabajaron para una compañía durante toda su carrera ha pasado a la historia. En lugar de aferrarse desesperadamente a los empleados de alto rendimiento y sentirse resentidos cuando se van, las empresas se sentirán mucho mejor creando entornos que les permitan a sus colaboradores realizar mejor su trabajo mientras trabajan ahí. A continuación, tres estrategias que nos han dado grandes recompensas:

1. Ofrezca a los empleados excelentes gerentes: Muchas empresas toman medidas para fomentar el compromiso de los empleados, pero no hacen lo suficiente para asegurarse de que cada empleado reporte a un gerente de apoyo, servicial e inspirador. Creyendo que todos los empleados merecen grandes gerentes, sometemos a todos nuestros gerentes a un programa de capacitación cuidadosamente diseñado, les ofrecemos capacitación continua, los incentivamos a tratar bien a los demás y hacemos un seguimiento cuantitativo de su desempeño.
2. Cultive la confianza: es difícil sentirse inspirado para hacer lo mejor que pueda si no confía en sus colegas, y ellos a su vez no confían en usted. Definimos la confianza como una de nuestras competencias básicas, enseñamos a los gerentes a cultivar y generar confianza en nuestras políticas. Como CEO, también me propongo dar a los miembros de mi propio equipo una libertad inusual, dando un ejemplo a otros miembros de la organización.
3. Apoye a la persona de forma integral: para garantizar que los empleados se comprometan y se desempeñen de la mejor manera posible, las empresas deben satisfacer la mayor cantidad de necesidades posible. Alentamos a los empleados a poner a sus propias familias en primer lugar, especialmente a través de nuestra política de tiempo libre. También tomamos medidas inusuales para atender a los empleados en tiempos de crisis y ofrecemos oportunidades inusualmente extensas o amplias para mantenerse bien y divertirse en el trabajo.

Si se enfoca en capacitar a los empleados para que hagan lo mejor que puedan, generará una buena voluntad considerable. Se quedarán más empleados y los que se vayan se convertirán en defensores de usted, hablando de su empresa y canalizando el talento a su manera. Quién sabe, tal vez vuelvan a trabajar para usted algún día. Nuestro Director de Recursos Humanos lo hizo, muy poco después de que él se fue. ¿Adivine qué? Le dimos la bienvenida con los brazos abiertos.

Fuente: https://www.forbes.com.mx/no-eres-dueno-del-futuro-laboral-de-tus-empleados/