En el ámbito de las organizaciones en general, y en el de las empresas en particular, existen muchos tipos de liderazgo o de estilos de dirección. Desde los más “democráticos”, que siempre confían en sus colaboradores y delegan gran parte de las tareas, hasta los más “paternalistas”, que constantemente están supervisando a sus empleados sin apenas delegar tareas, y teniendo como norte la jerarquía y el uso de la autoridad.
Esta última figura se da sobre todo en los empresarios o emprendedores que “se han hecho a sí mismos”. En aquellos que, con un enorme esfuerzo, han sacado adelante su negocio hasta hacerlo más grande y necesitar de muchos más colaboradores. Y cuando llegan estos nuevos empleados, o los que ya están asumen nuevas tareas, esta figura paternalista aparece y condiciona el desarrollo profesional y personal de estos empleados.
Este perfil de empresario, jefe o directivo ha existido siempre. Pero se ha popularizado una nueva denominación para representarlo tras un seminario web impartido por Cindy Anderson, de la Universidad del Norte de Arizona, sobre los fundamentos del liderazgo. Son los jefes helicóptero, o helicopter bosses, su nombre inglés.
A continuación, se explica qué es un jefe helicóptero, cómo reconocerlo e identificarlo. Qué efectos puede producir en sus colaboradores y si es posible reconducir su actitud o, al menos, atemperar los efectos que puede tener en el equipo.
¿Cómo se comporta un jefe helicóptero?
Se podría definir al jefe helicóptero como aquel que, ya sea el propio empresario o un directivo de la empresa, está siempre pendiente de lo que hacen sus colaboradores o subordinados. Se encuentra continuamente “sobrevolando” su trabajo, comprobando cómo realizan sus tareas, para asegurarse de que lo hacen como él cree que es la única forma correcta de hacerlo. De lo contrario, actúa inmediatamente para corregirlos.
Este tipo de jefe, peculiar pero abundante, se caracteriza por una serie de rasgos de su personalidad y comportamientos que, analizados, ayudan a reconocerlo fácilmente. Es el primer paso para afrontarlo de la mejor manera, especialmente para conseguir modular poco a poco estos comportamientos.
Una de estas actitudes características se produce cuando las tareas propias de un subordinado las acaba haciendo el propio jefe, porque está convencido de que su nivel es muy bajo y solo él puede asegurar que todo salga bien. Llega incluso a corregir aspectos que en realidad no es necesario corregir.
Una expresión que utiliza con asiduidad es la siguiente: “es que no me fío de ellos”. Por eso, exige siempre estar enterado de todo lo que hacen, incluso que le manden todas las comunicaciones que mantienen con clientes o proveedores. En el fondo, piensa que los empleados son perezosos por naturaleza y evitan asumir responsabilidades.
En el mismo sentido, otra expresión típica es “tardo menos haciéndolo yo que encargándoselo a ellos” o “es que no los puedo dejar solos”. Quizás como consecuencia de ello, se empeña siempre en establecer protocolos para cada tarea, procedimientos de actuación para que nadie se salga de ellos, pero burocratizando la gestión y perdiendo eficiencia.
Sin embargo, al mismo tiempo se queja (“todo lo tengo que hacer yo”). Trabaja, por ello, agobiado y le falta tiempo para abordar los proyectos importantes a medio y largo plazo para la empresa, porque solo se ocupa de tareas nimias del día a día.
Suele también regodearse en los errores de los demás, cuando, por el contrario, si un empleado comete algún error no debería avergonzarlo delante del resto enfatizando su torpeza, sino mostrarle cómo hacerlo bien, haciéndole sentir responsable de sus tareas y motivándolo para que aprenda y mejore.
Consentir que los empleados fracasen o cometan algún error es la mejor opción para evitar que las quejas de los jefes helicóptero mencionadas arriba acaben haciéndose realidad. Permitir que fallen alguna vez facilita que puedan aprender y pensar por sí mismos, para mejorar su desempeño.
La pregunta es: ¿por qué un jefe se comporta con este modelo de dirección o estilo de liderazgo? Normalmente, tiene más que ver con ellos mismos que con el nivel de desempeño de sus empleados. Seguramente, el origen se encuentre en su propia inseguridad en el ámbito profesional, o en su miedo al fracaso. Es posible también que esa haya sido su propia experiencia personal con sus superiores, y que él se limite simplemente a replicarla. Puede ocurrir también que directamente no sepan hacerlo de otra forma, ya que en muchas ocasiones son personas emprendedoras que han ascendido sin apenas recibir ningún tipo de formación especializada.
La gestión de este tipo de perfiles profesionales
Las consecuencias que los jefes helicóptero provocan en sus colaboradores y subordinados suelen ser muy negativas, tanto para la propia empresa como para los empleados y para él mismo.
Para empezar, este comportamiento del jefe dificulta el estímulo necesario para el desarrollo profesional y personal de los empleados. Estos creen que no se les enseña lo suficiente sobre sus tareas y sienten que no se confía en ellos, por lo que no se les da ninguna autonomía. Todas estas circunstancias provocan inexorablemente que los equipos y las personas se encuentren desmotivados.
Por otra parte, se ha podido comprobar en muchos ámbitos que existe una relación directa entre la rapidez con la que un jefe corrige al empleado y la lentitud con la que estos son capaces de aprender o resolver problemas. La misma experiencia se ha podido demostrar con respecto a la productividad de los equipos, que disminuye conforme más escrutados se sienten.
Como, además, estos empleados suelen ser menos brillantes, al estar todas las tareas reguladas por protocolos y procedimientos en lugar de orientarse a resultados, la segunda consecuencia es que los equipos y las personas acaban siendo ineficientes.
Por último, ante esta situación, los equipos y empleados con mayor potencial se van marchando en busca de mejores entornos laborales, generando una alta rotación del personal y una plantilla de menos nivel.
¿Es posible intentar reconducir estas actitudes propias de un jefe helicóptero? Los empleados que se encuentran en estas circunstancias no lo tienen nada fácil. Si se decantan por permanecer en el puesto de trabajo, por los motivos que sean, la única posibilidad razonable, siempre y cuando se esté seguro del correcto desempeño laboral hasta el momento, es afrontar la situación y dirigirse al jefe de forma directa pero respetuosa. Puede ser aconsejable comenzar por preguntarle si está satisfecho con el trabajo realizado, y si se puede hacer algo más para mejorar.
Lo más probable es que el jefe conteste amablemente, argumentando que, en efecto, el empleado está haciendo un buen trabajo. Este es entonces el momento de plantearle las dudas que le origina al empleado el hecho de que el jefe esté constantemente monitorizando su trabajo. También es posible explicarle que se tiene la sensación de que no confía en su buen hacer y de que, en realidad, está siendo una rémora para el equipo.
Es frecuente que la reacción del jefe sea reconocer en alguna medida su tendencia a controlar demasiado, pero se escudará en que considera que así ayuda más, o en que en el fondo prefiere hacerlo así a tener que rectificar cosas cuando ya es tarde.
En ese caso, lección aprendida: los empleados deben ser más comunicativos con este tipo de jefes y plantearles todas las dudas o quejas de forma educada y amable para facilitar un dialogo constructivo.
También es necesario, en este aspecto, asegurarse de que se hace bien el trabajo, para que los argumentos del jefe no estén justificados en un desempeño débil. Esforzándose por hacer bien su trabajo, el empleado facilita que el jefe vaya confiando cada vez más en él y “afloje” su presión supervisora.
Este diálogo constructivo con el jefe helicóptero es necesario que se base totalmente en las ganas de mejorar por parte del empleado, y nunca en criticar su estilo de dirección o liderazgo. Hay que insistirle en que puede confiar en el empleado y que este se esforzará por hacer el trabajo lo mejor posible.
También hay que ser más proactivo. No hay que esperar a que el jefe pregunte, sino mantenerlo informado en todo momento y consultar cuando se considere conveniente, generando un proceso de diálogo que se retroalimente constantemente, pero de forma natural. Es bueno enviar mensajes con frecuencia, informarle de todo lo relevante y de los próximos pasos que se van a dar y ponerlo en copia en los correos relevantes.
Por último, el empleado puede jugar un importante papel a la hora de enseñar al jefe a delegar más tareas en él. Para conseguirlo, se le debe pedir toda la información que se necesite con antelación para llevar a cabo los trabajos delegados, fijando fechas y horas para reuniones de comprobación y seguimiento. Incluso se puede uno ofrecer de forma voluntaria a ser parte de nuevos proyectos, de forma que se genere un nuevo clima de colaboración entre ambas partes.
Todo esto seguro que facilitará una evolución del jefe helicóptero hacia actitudes menos controladoras y más colaborativas, mejorando el clima laboral y también la eficiencia con la que trabaja todo el equipo.
Fuente https://www.cerem.es/blog/sabrias-identificar-y-reconducir-a-un-jefe-helicoptero
