por Andrés Ortega Martínez
No existe duda alguna. Todas las organizaciones se encuentran en proceso de transformación. En realidad, siempre lo estuvieron, solo que el impacto de la digitalización ha puesto contra las cuerdas a aquellas empresas más reticentes a asumir la necesidad de evolucionar y adaptarse.
En este contexto de consciencia de transformación generalizada, las organizaciones y sus ejecutivos tratan de ganar velocidad de crucero en la contra reloj que supone adaptar sus modelos de negocio a los nuevos hábitos de sus consumidores.
Transformarse, evolucionar, cambiar, se ha convertido en uno de los pilares fundamentales en la estrategia de negocio de cualquier empresa, y en particular, uno de los retos de los profesionales del área de RR.HH dado el innegable impacto que la gestión del cambio tiene en las personas de la organización.
Para añadir más dificultad al siempre complejo proceso de cambio de una organización, en la actualidad confluyen varias circunstancias propiciadas por el contexto social y tecnológico.
En definitiva, un contexto complejo ante el que cada empresa tendrá que analizar la situación en la que se encuentra y lanzar las iniciativas que entienda necesarias para imprimir velocidad a sus procesos de cambio:
Y, así, una interminable lista de procesos y estrategias dirigidas a que la organización se transforme y evolucione mientras discurre la gestión necesaria del día a día.
Pero por encima de todas las iniciativas, estrategias, políticas y células organizativas que puedan ponerse en marcha para impulsar la transformación, existe un elemento que con casi total seguridad marcará la diferencia entre las organizaciones que traten de acelerar sus procesos de transformación y aquellas que realmente lo consigan.
Transformar(se) implica cambiar comportamientos y sobre todo, la forma de pensar. Si resulta complicado que un individuo cambie y consolide nuevos comportamientos ni que decir tiene la dificultad de que este cambio tenga lugar colectivamente. Sin embargo…
-Una persona estará más dispuesta a cambiar cuando sienta la confianza de su entorno más inmediato para poner en práctica nuevos comportamientos o para desarrollar otra forma de pensar.
-Una persona adoptará nuevos hábitos cuando se sienta respaldada por su responsable directo y por las personas con las que trabaja a diario.
-Una persona será capaz de hacer las cosas de otra forma cuando cuente con la confianza para asumir el riesgo de equivocarse sabiendo que el error formará parte de su proceso de cambio.
-Un profesional estará más dispuesto a cambiar cuando pueda expresar abiertamente su reticencia y resistencia natural al cambio sabiendo que no será estigmatizado ni señalado por ello.
-Una organización será más capaz de transformarse cuantas más personas de la misma sean capaces de interpretar las emociones que el cambio genera en los demás.
-Una organización tendrá más posibilidades de evolucionar cuanto mayor sean las habilidades emocionales de sus profesionales, tanto de sus líderes formales como del total de personas que formen parte del proyecto.
Construir una cultura basada en la confianza es un ejercicio de responsabilidad compartida por parte de todos los que forman la organización. Un proceso que implica…
-Promover el desarrollo de competencias emocionales de forma discrecional en todas las personas que forman parte del proyecto.
-Educar en la importancia de saber y querer escuchar, de no juzgar, de aceptar el error y aprender del mismo.
-Sensibilizar mediante los procesos de comunicación formales e informales acerca de la importancia de construir un entorno de confianza cuando se trata de expresar ideas y de poner en práctica comportamientos diferentes.
-No tolerar ni aceptar estilos de liderazgo anti-persona, propios de profesionales con déficit de inteligencia emocional aunque cuenten con superávit de inteligencia racional.
Ninguna persona se expone voluntariamente a un proceso de cambio cuando no percibe la confianza suficiente en su entorno para llevarlo a cabo. Y esto, es igualmente extrapolable a nuestro entorno profesional.
Por todo ello, impulsar una cultura de la confianza es un elemento crítico en el proceso evolutivo de cualquier organización.
En la cresta de la ola de la transformación y de la digitalización, los departamentos de RR.HH o Personas tienen, entre otros muchos retos, el de ser un actor principal del proceso de gestión del cambio de la organización y, para ello, deberán activar todo tipo de prácticas, políticas y estrategias pero sin olvidar que…
Sin una cultura basada en la confianza no hay transformación…
Fuente http://andres-ortega.com/la-cultura-de-la-confianza-como-motor-de-la-transformacion/