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Reconocé y motivá a tu equipo

Por Miguel Alfonso Terlizzi

El reconocimiento es una de las claves para lograr mantener a los colaboradores motivados e incrementar sus niveles de desempeño.

Cuando no existe el reconocimiento caemos en “un juego peligroso” donde no solo atentamos contra la falta de motivación y por ende de productividad, sino que no hacemos diferenciación entre aquellos colaboradores que, con actitud protagonista, se orientan a resultados, de quienes simplemente y en cierta medida cumplen con una tarea.

Cuando hablamos de motivación, nos referimos al proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia un objetivo cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad.

Existen 3 tipos de motivación:

Intrínseca: se refiere a la realización de acciones por la mera satisfacción de hacerlas, sin necesidad de ningún incentivo externo. Las tareas repetitivas, burocráticas, con poco margen para la creatividad e iniciativa personal, tenderán a producir menos motivación intrínseca.

Extrínseca: aquí lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño. Importa el sistema de incentivos que la organización propone a la gente como contraprestación por su contribución.

Trascendental: comportamientos que no se explican por el beneficio extrínseco obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por la satisfacción obtenida por un tercero.

Lo importante a la hora de motivar es entender qué es lo que motiva a los colaboradores, hacer un preciso diagnóstico de las necesidades, intereses y deseos de la persona ya que lo que para lo que uno es valioso puede no serlo para otro.

Si tenemos como base la motivación y el reconocimiento, la retención del talento será una consecuencia

Desde HuCap, en nuestros procesos de Coaching/Mentoring con líderes de distintos niveles jerárquicos, hacemos mucho foco en este punto, y trabajamos en que los líderes puedan entender que existen numerosos elementos motivadores y que ellos son quienes deben entender cuánto influyen cada uno de ellos en su colaborador para luego pasar a las acciones de motivación y reconocimiento.

Entre las diferentes formas de reconocimiento, podemos mencionar:

  • Reconocimiento económico: aquellos que están directamente relacionados con el salario, o su incremento esporádico, ya sea por condiciones de premios anuales o por variables comisionables pactadas regularmente en función de la obtención de resultados directos cuantificables.
  • Entre otros de los programas de incentivos, encontramos los sistemas de stock options, esquemas que, en esencia, brindan el derecho a los empleados a obtener parte del paquete accionario de la organización como porción de su retribución.
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Pero es importante destacar que no es sólo el factor económico el que desencadena el verdadero interés de motivación de las personas dentro de un grupo de trabajo. Siempre y cuando las necesidades básicas de los empleados se encuentren cubiertas, para muchas personas son mucho más alentadoras y desafiantes las posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional a futuro, tanto así como los desafíos en los procesos y objetivos de trabajo, que el factor salarial.

Por lo tanto, al hablar de reconocimiento es importante tener en cuenta otros aspectos como:

  • Beneficios y prácticas de Work Life Balance: desde horario de ingreso flexible, teletrabajo en el caso de que fuera posible para la posición, días adicionales de vacaciones o días libres, entre otros.
  • El reconocimiento personal –del jefe directo– resultará clave, pero también el reconocimiento público, el cual puede efectuarse a través de diferentes formas: fotos o menciones de aquellos colaboradores que formaron parte de algún proyecto exitoso, puede ser en la intranet de la empresa, de forma física en las instalaciones o ambas. A su vez, un reconocimiento de la alta dirección, CEO o accionistas.
  • Posibilidades de crecimiento y desarrollo: muchos colaboradores valoran y asocian el reconocimiento con las posibilidad de crecer y desarrollarse profesionalmente, tanto sea desde un ascenso a nivel jerárquicos hasta el involucramiento en determinados proyectos claves, estratégicos de la organización, donde puedan aportar un valor agregado, fomentar la innovación y lo sientan no solo como un reconocimiento sino como un desafío.
  • Capacitaciones: becas de estudio, posgrados, MBA, idiomas, programas de coaching, entre otros.

La comunicación clara, precisa y directa, así como las prácticas profesiones de gerenciamiento de personas son parte del eslabón clave, para que un empleado decida y “desee” permanecer “motivado” en una organización. Está comprobado que un alto porcentaje las personas no abandonan las organizaciones al momento de renunciar. “Abandonan a sus jefes”.

Es aquí donde las prácticas de management deben solidificarse y corresponder con las modernas herramientas de liderazgo, en un enfoque sistémico que acompañe desde el estilo de conducción, la filosofía, misión y valores generales de la empresa, que paso a paso irá creando la cultura de bienestar y de deseo de “perdurar y crecer”.

Es importante también mencionar que no se debe hacer foco en motivar a un colaborador que se encuentra desmotivado sin previamente resolver las causas que originan y derivaron en que se sienta de esa manera. Es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus acciones y las organizacionales para poder comenzar a trabajar con aquellos colaboradores desmotivados, sin descuidar a quienes hoy presentan un buen nivel de desempeño y motivación en la organización.

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Si tenemos como base la motivación y el reconocimiento, la retención del talento será una consecuencia, generando un marco laboral productivo y contribución a los conceptos de resultados extraordinarios y equilibrados, asegurando así una ventaja competitiva con el resto de las organizaciones.

Fuente: https://www.buenosnegocios.com/notas/empleados/reconoce-y-motiva-tu-equipo-n4020

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