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Cambio generacional en la empresa: la continuidad o el declive

Por Jesus Gonzalez

Como dice Jim Collins en su libro Cómo caen los poderosos:

“Todas las empresas pueden caer y la mayoría lo hace con el tiempo; una organización puede parecer solida por fuera, pero estar ya enferma por dentro, parada peligrosamente, y sin saberlo, al borde de un precipicio. Hay más formas de caer que de alcanzar la grandeza”.

Muchas de las grandes compañías del mundo tuvieron su origen en una empresa familiar; incluso, se busca un modelo para crear armonía.

Este tipo de negocios se maneja con una administración poco profesional y de alta informalidad, pero lo más importante es que tienen una elevada tasa de mortalidad: El 90 por ciento de las empresas en México son familiares, pero ausentes de algún tipo de gobierno corporativo; de ese grupo, 30 por ciento llega a la segunda generación y solo un 15 a la tercera.

Las empresas familiares comparten tres características:

  • El total o la mayoría del capital accionario está en poder de una familia
  • Alguno o algunos de los miembros están involucrados en la dirección de la empresa
  • Existe la voluntad de continuidad, de perdurar en el tiempo, pero difícilmente se establece un proceso de cambio. Este es probablemente su mayor desafío

Las causas que provocan las fallas en el cambio son más bien de tipo familiar que empresarial; por ejemplo, las crisis suelen darse por tres factores principales: la adversidad, la toma de decisiones de mala calidad y el crecimiento.

Es importante observar que de los tres factores, sólo el primero depende de condiciones externas y los dos restantes dependen de las habilidades personales para manejar el negocio en combinación con las relaciones familiares.

Preparar el cambio generacional es requisito para que cualquier empresa familiar se tome en serio, ya que se delimitan cargos y estructuras de poder orientadas a evitar enfrentamientos muy previsibles.

El promedio de vida útil del fundador es de 24 años quien, en algún punto, debe ser más empresario que emprendedor y es ahí donde parece que empiezan las fallas, ya que al emprendedor le cuesta delegar y eso termina por asfixiar el crecimiento de la empresa y por resentir los vínculos.

El problema de no delegar está relacionado comúnmente con la imposibilidad de encontrar un sucesor, una de las causas que hace que el 15 por ciento de las empresas quede acéfala luego del retiro de su fundador. Se necesita encontrar una manera para que el negocio camine por sí mismo y no repose solo en una persona, porque si no, cuando esa persona no está, todo se cae.

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Es necesario preparar el cambio generacional para evitar que las presiones generen desgano, frustraciones o resentimientos que afecten tanto a la familia como a la empresa. Se requiere de un conjunto de principios y normas que regulen el diseño, integración y funcionamiento de los órganos de gobierno de la empresa para proveer los incentivos que protegen los intereses de la compañía y sus accionistas. IT

Estos órganos de gobierno de la empresa también deben monitorizar la creación de valor y el uso eficiente de los recursos, brindando transparencia en la información y regulando las relaciones de poder entre los propietarios, el consejo de administración, la administración y las partes interesadas como los empleados, los proveedores, los clientes y el público en general.

Ninguna estructura es igual a otra, cada familia debe ser considerada como un caso único e irrepetible. No hay recetas para que cada familia se coloque dentro de dos límites de poder, pues ‘la familia es lo primero’, así que la empresa debe adaptarse, pero la compañía debe prevalecer, por lo tanto, la familia tiene que obedecer.

Resulta un verdadero reto que el cambio asegure el equilibrio de las ramas familiares de las sucesivas generaciones, por lo que una de las tendencias actuales es definir un consejo juvenil para impulsar la participación y capacitación de los jóvenes, así podrán deliberar y tomar decisiones en los órganos de gobierno en un futuro.

Este consejo juvenil puede tener responsabilidades sobre algunas cuestiones de índole familiar, como el manejo de los bienes a través de un reglamento de funcionamiento. La participación de consejeros externos e independientes debe asegurar un aporte de visiones imparciales que no se vean influenciadas por los afectos e intereses sectoriales.IN IT

El principio de transparencia informativa debe impregnar todas las relaciones de la compañía de modo que el ejercicio del derecho de información solo podrá ser matizado o modulado por razones de confidencialidad, razonabilidad o irrelevancia de la información que se solicite.

Finalmente, el cambio debe considerar la transmisión y cumplimiento de los valores familiares a las generaciones futuras para que los nuevos accionistas tengan la información y la educación necesaria para transformar a la familia en una ‘familia empresaria real’, unida por un objetivo en común: continuar y evitar el declive.

Fuente: https://eldiariodefinanzas.com/cambio-generacional-en-la-empresa-la-continuidad-o-el-declive/

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