Las emociones del líder

por Eduardo Meljin

“Lo que cuenta en la vida no es el mero hecho de haber vivido. Son los cambios que hemos provocado en las vidas de los demás lo que determina el significado de la nuestra” (Nelson Mandela)

El trato y la influencia que reciben los colaboradores de los responsables que eligen las instituciones para guiarlos en el cumplimiento de los objetivos, es un tema que casi no se menciona en reuniones de dirección de las empresas ni de las instituciones en general, desconociendo el impacto que ejerce sobre las decisiones estratégicas. En este sentido Nelson Mandela lo resume de la mejor manera, el liderazgo es inspirar, comprometer, es influir y provocar cambios en la vida de los demás, pero sucede a cuenta gotas en los lugares donde nos desempeñamos laboralmente.

Las instituciones en general no ven o no quieren mirar y consideran sin relevancia temas de transcendencia como el liderazgo y la cultura, es decir generar y garantizar el ambiente adecuado para trabajar. No saben la diferencia entre gerenciar y liderar, no miden la satisfacción de los empleados y clientes, como consecuencia, no observan el funcionamiento eficiente y diferencial del sistema.

Los datos necesarios para medir, están dentro de las organizaciones, de toda institución y surgen de cada persona, es la manera en que se vinculan y se comunican los integrantes de los grupos de trabajo. Esta información sirve no solo para medir, sino para mirarnos internamente, mejorar y evolucionar. De lo contrario las instituciones van muriendo lentamente, de manera asintomática usando un término de moda.

Si hablamos de influir a las personas en el ámbito laboral decimos que existen dos formas: la autoridad formal y la autoridad informal. 

La autoridad formal es la influencia basada en la posición que se ocupa dentro de una organización, es la autoridad que proporciona la empresa mediante el cargo. Por otra parte, la autoridad informal es la capacidad de influir sobre otros, y esta capacidad proviene de la libre aceptación de su influencia. Es decir que son los colaboradores los que legitiman a una persona para ejercer esa influencia sobre ellos, siempre basada en la confianza y la comunicación. 

Cuando se necesita confianza es tarde para tratar de construirla (Leo Piccioli – Basta de esperar la nueva normalidad)

Por ello liderar, tanto de manera formal como informal, converge en un punto en común y es que siempre existe un nivel de influencia, que se manifiesta de dos maneras, positiva o negativa y la ejercen tanto autoridades como colaboradores.  El líder al influir provoca dos efectos en los colaboradores o compañeros de trabajo, los motiva o los desmotiva, nunca es neutro.  Si medimos los impactos en niveles emocionales o de productividad estas influencias generan consecuencias visibles a considerar en las personas: 

1. Potencian conductas apetitivas (influencia positiva) 
2. Potencian conductas de evitación (influencia negativa) 

La empresa u organización te puede dar el poder de ser manager (gerente), pero nunca te hace líder. Es decir: te pueden dar permiso de contratar, de despedir, de promover o remover, pero nadie más que quienes te siguen pueden darte permiso para que los inspires.  Fred Kofman (Entrevista El cronista 2018) 

Si relacionamos el trabajo con el deporte, los impactos recibidos por lo que transmiten o irradian los líderes negativos en el deporte, se expresan en los jugadores como lesiones musculares y en el trabajo, los colaboradores pueden revelar síntomas que se identifican con algún malestar tanto físico (enfermedad) como emocional (desmotivación). 

Pero no solo un colaborador/jugador se puede lesionar, los líderes también pueden lesionarse y en este caso sería en su aparato anímico, y aquí es donde las empresas no ven la importancia de la preparación previa y permanente tanto técnica, emocional y social de las personas que ocupan los cargos que ejecutan programas y políticas relacionadas con la visión de las organizaciones. 

Como ejemplos de lesiones anímicas en los líderes podemos identificar angustia, temor, enojos permanentes, desborde emocional. 

La figura del líder y su identificación sobre las personas, al compartir mucho tiempo en un proceso determinado, hacen que se perciban esas lesiones emocionales y se trasladen también a los colaboradores, creando experiencias tóxicas o en casos la deserción. El desborde emocional de un líder atenta contra los niveles de fortaleza mental de los colaboradores, que no deberían ser sobrevivientes emocionales ni de las empresas ni de los equipos que conforman a lo largo del tiempo, por el contrario, deben ser adherentes voluntarios en el sendero de crecimiento o evolución. 

El tipo de liderazgo define la cultura de la organización (Eduardo Meljin – 2020) 

Existen diferentes clases de liderazgos, están los que juegan a ser líderes, los que hacen que son líderes y los que son líderes. 

1.  Los que juegan a ser líderes, no gestionan sus emociones, se asignan los resultados positivos y culpan al equipo por los negativos. No gestionan las emociones de equipo, exigen a su equipo y no responden ante las necesidades, critican por los resultados negativos y no aceptan desafíos. 
2.  Los que hacen de líderes gestionan de manera intermitente las emociones propias, disfrutan ganar y temen a perder, gestionan algunas emociones del equipo, se enfocan más en el resultado que en el rendimiento y los desafíos los transfieren como obligaciones. 
3.  Los líderes por su parte tienen autogestión emocional constante, disfrutan el crecimiento y la evolución de cada colaborador, gestionan permanente las emociones del equipo, se enfocan en el rendimiento, volumen comunicacional, altos niveles de actuación, reconocimiento, gestionan errores propios y del equipo como herramientas de aprendizaje y generan desafíos para él y su equipo. Este sería el caso del líder coach, liderazgo que transforma. 

Asombrosamente, (…), pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes (Peter Senge – La Quinta Disciplina)

El líder es el agente creador de energías positivas o negativas, capaz de provocar bloqueos, niveles bajo de energía o respuesta y por el contrario inspirar, estimular el crecimiento y el compromiso de cada colaborador. 

Se lidera con empatía, que es la participación afectiva de una persona en una realidad ajena a ella y no como muchos hacen desde la antipatía y la simpatía. La antipatía es un sentimiento de desafección, rechazo o ánimo adverso hacia las personas y la simpatía es el sentimiento, generalmente instintivo, de afecto o inclinación hacia una persona o hacia su actitud o comportamiento, que provoca encontrar agradable su presencia. 

Por eso hay que se empático, no decidir ni liderar por simpatía ni antipatía, pero empatizar y salir de esa zona para tomar decisiones pensando lo mejor para el equipo, sin ser emocionales, subjetivos o emitiendo juicios de valor de acuerdo a nuestras estructuras mentales. 

Por su parte Martina González Trejo, Licenciada en Psicología (Mat. 3101), con maestría en Psicoanálisis y experiencia como Psicóloga Laboral, Perito Psicóloga de parte y de Oficio, cita una definición de Marta Gerez Ambertin (2008) que afirma que quien tiene autoridad es aquel que en virtud de los atributos característicos que inviste y de sus funciones particulares actúa en beneficio de su equipo de trabajo en este caso, y el autoritarismo es cuando se lo hace en beneficio propio. 

La licenciada marca que la autoridad y autoritarismo deben tomarse siempre en relación. La relación de autoridad es imprescindible en la vida en sociedad. Toda ley tiene un lado paradójico, mientras la ley se vincula con la autoridad y con la responsabilidad, ir más allá de la ley tiene ver con el autoritarismo. Los jefes autoritarios buscan optimizar y tener los mejores resultados en las organizaciones, pero sin tener en cuenta el factor humano, desembocando conflictos que terminan finalmente en acoso laboral. Los que emplean este tipo de acoso intentan desestabilizar, minar emocionalmente, deteriorar y disminuir la capacidad laboral del trabajador. Este tipo de acoso o autoritarismo puede producir consecuencias muy negativas sobre la salud mental. 

Para cerrar Gonzalez Trejo resume 5 consecuencias para la salud mental que puede tener un líder negativo sobre una persona, que repercute no solo en la productividad sino también en las decisiones estratégicas de las organizaciones: 

1.- Ansiedad y depresión con sensación de fracaso, problemas de concentración, en algunos casos pueden aparecer ideas suicidas.  2.- Trastornos psicosomáticos. 3.-Alteraciones en los ciclos del sueño o en la alimentación. 4.- Alteraciones en el estado de ánimo: irritabilidad, la persona puede sentirse desconfiada e incluso agresiva, lo que empeora su relación con el entorno. 5.- Incremento de los accidentes laborales. 

EDUARDO MELJIN (Contador Público Nacional – Universidad Champagnat, MBA en Dirección de Empresas – Universidad Francisco Do Vitoria España, Especialización en Finanzas – Universidad de California, Pos Grado en Finanzas y Negocios Sustentables – Fundación Universitas, Pos Grado en Liderazgo y Desarrollo de Equipos – Universidad Siglo 21, Pos Grado en Gestión de Habilidades Gerenciales – UBA, Diplomatura en Formación de Equipos de Trabajo- ISAL – Programa de Psicología de Equipos de Trabajo de Alto Rendimiento, Barsa Innovation).- 

Fuente https://www.linkedin.com/pulse/las-emociones-del-l%C3%ADder-eduardo-meljin/