De jefe supervisor a coach motivacional: ¿cómo serán las oficinas después de la pandemia?

Por Nancy Malacara

Arleth Leal tiene un nuevo desafío. Trabajar con los directores que forman parte de la comunidad Red Ring para que mejoren sus técnicas de liderazgo y motiven a sus equipos de trabajo en la nueva normalidad.

La directora asociada de la firma que ofrece soluciones de Recursos Humanos admite que no ha sido sencillo. Cuando las empresas se vieron obligadas a hacer home office por la Covid-19, entraron en crisis los modelos autoritarios. Leal se percató que los líderes comenzaron a establecer incontables juntas virtuales para asegurar que los colaboradores estuvieran frente a sus computadoras.

También recurrieron a herramientas de mensajería como WhatsApp y Slack para buscar constantemente a la gente. Las cargas de trabajo se intensificaron, a fin de garantizar que los empleados cumplieran. El problema es que los jefes ya no estaban respetando horas de comida ni tiempos de recreación con la familia. El resultado no fue más productividad, sino más ansiedad y estrés.

¿Liderazgo autoritario?

“Aunque ya había compañías trabajando de manera remota antes de la pandemia, la realidad es que nos tardamos en transitar a un esquema de teletrabajo. En parte por el liderazgo autoritario que estaba arraigado en México. A los líderes les era más fácil supervisar al personal de forma presencial que a distancia. Un pensamiento que los directores han tenido que modificar sobre la marcha”, dice Leal.

El plan de acción para cambiar el rumbo comenzó con escuchar a cada colaborador. Conocer su entorno para saber qué necesitaba, desde un espacio ergonómico para realizar sus labores en casa, mejor conexión a internet hasta apoyo en su bienestar físico y emocional. Pues la contingencia desdibujó la línea que dividía la vida personal, familiar y laboral. Pero, también reconfiguró el liderazgo en las organizaciones.

“Los líderes se dieron cuenta que tenían que ser mucho más empáticos con sus trabajadores. Más humanos para entender otras situaciones que no se gestan en la oficina”, menciona Leal. Hoy, de sus más de 300 clientes a nivel nacional, el 70 % ha logrado sacar a flote el trabajo a distancia. Pero, el 40 % aún batalla para tener un liderazgo definido.

Ahí está el reto. Hay un antes y un después de la pandemia. La reputación y valor de las organizaciones dependerá del tipo de liderazgo que se promueva. Sergio Porragas, director de Operaciones de OCCMundial, refiere que para el 75 % de las compañías volver a la oficina no significa regresar a su forma de trabajo habitual.

La nueva normalidad, después de la nueva normalidad

De acuerdo con el Termómetro Laboral de esta compañía que conecta a los postulantes con los empleadores, tres de cada cuatro empresas modificarán su operación. Habrá nuevas reglas y hábitos para cuidar la salud de todos. Por ejemplo, horarios escalonados, limpieza permanente, reducción de personas en espacios cerrados, uso de cubrebocas obligatorio, toma de temperatura, mamparas y controles de seguridad.

Además, “las jerarquías se verán mermadas para dar paso a organizaciones más planas, pero con otras responsabilidades. La gente ya no trabajará por horas sino por objetivos alcanzables. Las empresas sin aceptar que se requiere de un liderazgo más humano, poco a poco quedarán fuera del mercado”, advierte Grace Sandoval, especialista en innovación y crecimiento empresarial.

Los empleadores buscarán nuevas habilidades blandas. Se requiere orientación y presencia de líderes que ayuden a la gente a entender las nuevas formas de operar. Por eso, qué aprendiste e hiciste durante la pandemia y cómo conectaste con tu equipo, serán preguntas clave en una entrevista de trabajo para puestos de liderazgo.

Joao Nunes, managing director de Michael Page y Page Executive, una empresa de reclutamiento especializado, comenta que los nuevos líderes deberán mostrar mayor capacidad de coaching. Ser personas comprensivas, resilientes y con visión innovadora, a través de la escucha activa. Empáticas y asertivas en su comunicación, que confían en su gente y guían a distancia. Con experiencia en manejo de crisis, inteligencia emocional, toma de decisiones y solución de problemas.

Las habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), es decir, aquellas que se relacionan con el pensamiento crítico, trabajo en equipo, razonamiento, análisis, concentración y generación de ideas.

“Se requerirán científicos, ingenieros, matemáticos y personas que por medio de estas habilidades puedan llevar la batuta en la cuarta revolución digital. Pues la información se ha convertido en un activo preciado para la supervivencia empresarial. Los líderes que sepan explotar esto llevarán ventaja”, menciona Sandoval.

Cómo desarrollar estas habilidades

Voluntad propia

No esperar a que el área de Recursos Humanos o el jefe inmediato sugiera u ofrezca algún programa de capacitación. Ten iniciativa y ganas de aprender por ti mismo.

Lecturas

Sigue enriqueciéndote de contenido para tomar ventaja sobre las crisis. Hay una amplia oferta de libros que te ayudarán a potenciar tus habilidades. Por ejemplo, Atomic Habits, Doing Agile Right: Transformation Without Chaos, El libro de Steve Jobs, El liderazgo de Jhon F. Kennedy, Lean Startup, El Club de las 5 am, Switch, entre otros.

Talleres y webinars digitales

Aprovecha la oferta online para registrarte en conferencias de apoyo psicológico, mentorías y coaching. Hay tanto gratuitos como de paga.

Estudia un programa ejecutivo de liderazgo

Estos programas educativos son más cortos y económicos que una especialidad. Permiten actualizarse y desarrollar nuevas habilidades. Sólo asegúrate que la escuela donde lo curses tenga cierto prestigio. Eso ampliará tus credenciales frente a un reclutador.

Únete a grupos de liderazgo

En estas comunidades se comparten técnicas de liderazgo, casos de éxito y consejos entre partners. Esto te ayudará a mantenerte informado sobre el tema y a reforzar lo aprendido.

Escuchar y practicar

Para que tu equipo te siga tienes que estar con él. Asegúrate de escuchar a detalle. Identifica cuáles son las necesidades y con base en eso determina cómo puedes ayudar. No te preocupes por la productividad. Ésa viene sola cuando tu equipo se siente valorado por ti.

Un techo de cristal más delgado

Andrea de la Piedra, CEO y cofundadora de Aequales, empresa dedicada a la igualdad laboral en Latinoamérica, indica que la pandemia también evidenció una necesidad latente en renovar el compromiso con la equidad de género. Ya que para liderar se empieza por entender las necesidades actuales.

Esta renovación implica fomentar un liderazgo desde el cuidado y la empatía. Entender cuáles son los retos diferenciados a los que se enfrentan las mujeres. Por ejemplo, cómo están lidiando con las labores en casa para acompañarlas en ese proceso.

“Asegurar la equidad de género durante y después de la pandemia es un ejercicio que requiere de la participación activa de la población, gobiernos e industria. De profesionales que entiendan el rol de la mujer dentro del hogar y que comprendan cómo debe equilibrarse ese rol con el resto”, dice Fabiola de la Portilla, directora global de Inteligencia en la compañía de investigación de mercados Nielsen.

Antes de la contingencia, los números no favorecían a las mujeres. Seguían siendo el 40 % del mercado laboral y ganando 35 % menos que los hombres. En las mismas circunstancias y niveles de educación.

Ahora se le suma la presión financiera en tres de cada 10 hogares liderados por una mujer en el país. Los sectores más afectados por la pandemia son aquellos que tienen una alta participación de mujeres y una baja capacidad de trabajo remoto: comercio, servicios, turismo.

“En este escenario, las empresas se enfrentan a un alto riesgo de perder al talento femenino. Trabajadoras capaces y líderes necesarias para superar la crisis. Sabemos que las empresas con más mujeres en posiciones de liderazgo son más competitivas que aquellas que no las tienen”, refiere de la Piedra.

Un 21 % más de probabilidad de superar el desempeño financiero promedio de la industria nacional. Un 36 % mayor de ingresos correspondientes a productos y servicios innovadores. Índices más altos de compromiso de los colaboradores, retención, seguridad y márgenes de operación, según el ranking PAR, herramienta que permite generar líneas base en términos de equidad de género en Latinoamérica.

También mejores estándares ambientales, sociales y de gobierno que, a su vez, se traducen en controles internos más sólidos, menor riesgo de fraude u otras violaciones éticas. Mejor entorno laboral, mayor compromiso de stakeholders y mejor reputación.

Las expertas consultadas coinciden que el techo de cristal puede ablandarse si se desarrollan productos que le hagan la vida más fácil a las mujeres en casa. Si se crean servicios que les permitan hacer sus compras de manera más fácil y eficiente. Si ponen a su disposición productos saludables y prácticos. Y, sobre todo, comunicando que las responsabilidades del hogar son de todos.

“Para esto algunas prácticas concretas son generar conferencias de apoyo psicológico, mentorías o llamadas uno a uno. Modificar la forma cómo evaluamos a nuestros equipos, reordenar los horarios de las reuniones y pensar en talento humano no en género”, expresa de la Piedra.

Fuente: https://tecreview.tec.mx/2020/09/25/liderazgo-1/de-jefe-supervisor-a-coach-motivacional/