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Los buenos líderes no dan respuestas: las provocan

por Ariel Hernandez

A diferencia de los modelos tradicionales de gestión de equipos, donde se cree que los líderes deben ser la fuente de respuestas y decisiones para los problemas y/o necesidades de sus colaboradores, la realidad nos demuestra hoy que aquellos líderes más efectivos son los que provocan espacios y relaciones de confianza, donde no son ellos la fuente sino la guía de inspiración para que sus propios equipos las encuentren y decidan por sí mismos.

Aquellos que gestionan equipos bajo la concepción de modelos de liderazgo donde la filosofía de que el desarrollo del pensamiento, análisis y toma de decisiones por parte de sus colaboradores es la mejor fuente de potenciación y crecimiento para toda la organización, obtienen hoy los mejores resultados integrales, tanto para la organización como para el desarrollo profesional de sus integrantes.

Es aquí donde se evidencia que el líder no necesariamente debe saber o tener la experiencia técnica u operativa, sino las habilidades de un coach para asistir al desarrollo del propio pensamiento, análisis e implementación de soluciones por parte de sus colaboradores.

De esta manera, los buenos líderes no dan soluciones o consejos y no indican el camino del cómo, sino que a través de un buen diálogo generan las preguntas abiertas que provocan en sus colaboradores el propio desarrollo hacia las soluciones y objetivos, correctamente alineados a las necesidades del equipo.

Es así como, además de encontrar sus propias respuestas, se va potenciando la capacidad de decisión y pensamiento dentro de toda la organización y, por ende, el crecimiento profesional de sus integrantes.

Potenciar las habilidades de gestión y decisión es la clave.

Esto último es muy importante dado que, a medida que se desarrolla y afianza este modelo, los colaboradores toman consciencia y confianza de su propia capacidad de análisis y toma de decisión, potenciando a todo el equipo a un nivel donde los espacios de ejecución más amplios generan un protagonismo y compromiso superador para todos.

Es más que lógico que el líder no pueda conocer los mejores recursos y proveedores de solución disponibles dentro de cada proceso de una organización; no cuentan con la experiencia y relaciones operativas del día a día; son sus propios colaboradores, entonces, los que mejor pueden conocerlas y encontrar ellos mismos las soluciones o metas que mejor se ajusten a cada circunstancia o necesidad. El asistirlos o guiarlos a su propio proceso de desarrollo, donde mediante su compromiso de análisis lo encuentren, adquiere gran relevancia.

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Empoderar de esta manera la toma de decisión mediante la inspiración en cada colaborador eleva el nivel de productividad y las posibilidades de desarrollo de nuevas oportunidades para toda la organización.

Es necesario, entonces, generar espacios individuales y grupales donde existan la confianza y el tiempo necesario para que, a través del aporte y análisis personal de cada colaborador, concluya la solución o meta que mejor aplique a la necesidad o problema.

Esa cuota de motivación del líder para con la inspiración y confianza de sus colaboradores genera dentro de cada miembro horizontes más comprometidos, donde el sentido de pertenencia decanta a un protagonismo más completo donde su aporte propio toma una envergadura poderosa.

Por ende, las organizaciones inteligentes deben comprender que hoy no solo aquellos líderes con jerarquía de mando dentro de la línea son quienes tienen la mejor capacidad de infundir confianza e inspiración dentro de los equipos. Puede ser incluso alguien sin cargo de jefatura quien tenga las habilidades y capacidades de llevar adelante este modelo dentro de los equipos.

Es tan fuerte este tipo de relación entre líder y colaborador, que muchas veces se expande más allá de la relación laboral, continuando como mentor en el plano personal.

Desarrollar el talento y la capacidad de gestión de sus colaboradores es una de las premisas de toda organización inteligente.

Finalmente, proponer la reflexión sobre un modelo de gestión en el cual los líderes provoquen, generen y asistan espacios —donde sus propios colaboradores sean los que lleguen a las soluciones y decisiones de las metas— tiene muchos más beneficios que uno tradicional, donde el líder da las respuestas.

(Este artículo fue destacado en “Los mejores artículos de la semana” por LinkedIn Noticias América Latina)

Fuente https://www.linkedin.com/pulse/los-buenos-l%C3%ADderes-dan-respuestas-las-provocan-ariel-hern%C3%A1ndez/

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