Aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.

Por Ricard Lloria

A día de hoy, algo que podemos ver que la pandemia nos ha acelerado más aún que tome mucha relevancia la importancia del aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.

Las mejores organizaciones del futuro minimizarán las estructuras jerárquicas tradicionales donde el título y el rango a menudo marginan o incluso ocultan a los expertos. En cambio, el liderazgo trabajará para crear un nuevo ecosistema de fuerza de trabajo, esto fomentará el aprendizaje y la colaboración dentro de la propia organización. De ello en poderle dar nuestra importancia en el aprendizaje colaborativo, organizacional, en red, que las personas necesitamos y necesitaremos en un futuro próximo dentro y fuera del trabajo.

“No podemos intervenir en mundos que no podemos observar”. Rafael Echeverría

Cómo nos dice Juan Domingo Farnós  en su entrada del artículo “Aprendizaje activo: el aprendizaje en red (análisis y propuestas” : “Como solemos repetir casi cada día: “El aprendizaje activo en la red es imprescindible hoy” si nos movemos de manera en nuestra red y ayudamos a que sea mejor, el aprendizaje también será mejor, si nos movemos por Comunidades de práctica, mejoraremos nuestra misma práctica y si lo hacemos con inter-redes, nuestro aprendizaje transversal, transdisciplinar y diverso tendrá muchos más matices.”

Repasando las nueve formas de aprendizaje o instrucción de Robert M. Gagne , podemos decir que, estas formas nos ayudarán al aprendizaje colaborativo, organizacional, en red:

Las nueve formas de aprendizaje o de instrucción se remontan a 1965 en su libro “The Conditions of Learning.”, pero los principios siguen siendo válidos en la actualidad. Robert M. Gagne afirmó que se deben cumplir ciertas condiciones para que los alumnos asimilen y retengan la información. Para crear este estado mental ideal, proporcionó 9 formas de aprendizaje clave que están arraigados en cogniciones internas y externas

1. Podemos y casi, debemos captar nuestra atención con instrucción de alta calidad (la importancia del contenido) y estimular nuestras mentes.
2. Aclaremos los objetivos y los resultados para que sepamos lo que nos espera y cómo podremos evaluar nuestro desempeño.
3. Vinculamos al conocimiento preexistente antes de incorporar un nuevo tema; recordar es primordial para el proceso de aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.
4. Entregamos contenido nuevo de una manera que sea fácil de absorber y comprender para evitar la sobrecarga cognitiva.
5. Brindemos orientación y apoyo para complementar la experiencia de aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.
6. Involucrarnos y animarnos a aplicar lo que hemos aprendido obteniendo desempeño.
7. Ofrezcamos comentarios para reforzar lo que sabemos y así podemos detectar lagunas ocultas.
8. Evaluamos el desempeño del alumno utilizando los criterios que describimos en la segunda forma que hemos comentado con anterioridad.
9. Mejore la retención y bríndeles la oportunidad de aplicar sus conocimientos en el mundo real.

A la hora de poder recuperar la información, puede que sea provocada al suceder alguna situación o estímulo que nos exija utilizar el aprendizaje almacenado, el cual ante dicho estímulo pasa a un hipotético generador de respuestas interno. Tras su paso por este generador se produce la conducta, teniendo en cuenta a la hora de escoger cual aplicar el nivel de control, las expectativas propias y ajenas respecto a la conducta, la meta u objetivo a cumplir con ella.

La motivación actúa como motor del aprendizaje colaborativo, organizacional, en red y, a la vez nos provoca que se creen más situaciones para poner en práctica lo aprendido, ya que así nos crea más oportunidades en las que podemos detectar una situación en la que las nuevas habilidades adquiridas nos pueden ser útiles.

Para aprender nos será importante que exista en nosotros la motivación.

El modelo de identificación de Kemp también se conoce como el modelo de Morrison Ross y Kemp. Implica 9 etapas distintas que no son lineales. De hecho, consiste en un marco cíclico que está enmarcado por servicios de apoyo, revisión, planificación, evaluación formativa, gestión de proyectos y evaluación sumaria.

Estos son los 9 pilares del proceso de identificación de Morrison Ross y Kemp:

1. Identificamos problemas con nuestro enfoque actual y aclaramos los objetivos.
2. Evaluemos los rasgos y comportamientos de las personas que requieran nuestra atención.
3. Identificamos el tema y lo dividimos en elementos de tareas individuales.
4. Describamos claramente los objetivos y resultados para nuestra audiencia, personas del entorno sobre el aprendizaje que queremos lograr.
5. Organizamos el contenido de una manera que mejore la comprensión del conocimiento para cada persona, organización y equipo.
6. Creemos estrategias de diseño instruccional que nos permitan a las personas alcanzar los objetivos.
7. Desarrollemos un método de entrega de identificación eficaz y aclaramos las conclusiones junto al mensaje central.
8. Creamos criterios de evaluación basados en los objetivos.
9. Determinemos los mejores recursos y actividades de apoyo para todas las personas.

ASSURE es una creación de Heinrich y Molenda, que  incorpora los factores de instrucción de Robert M. Gagné, nos puede ser ideal para entender los entornos de aprendizaje mixto. Consta de 6 etapas: análisis, declaración, selección, utilización, requisitos y evaluación.

El modelo ASSURE se compone a:

• Analyze learners(Analizar a los estudiantes)
• StateObjetives (Fijar objetivos)
• Selectmedia and materials (Seleccionar los métodos de formación)
• Utilize media and materials(Utilizar los medios y materiales)
• Require learner participation(Exigir la participación activa de los alumnos)
• Evaluate and revise(Evaluar y revisar)

Analizamos.

Investiguemos a nuestra audiencia de aprendizaje y evaluemos nuestros conocimientos, preferencias y lagunas preexistentes. También podemos considerar sus estilos de colaborativo, organizacional y antecedentes.

Fijamos objetivos.

Aclaramos los objetivos y lo que las personas podamos lograr al final del colaborativo, organizacional y actividad.

Seleccionamos los medios adecuados (para nuestro aprendizaje).

Elijamos el mejor vehículo de entrega según el tema, los objetivos y la situación de las personas. Por ejemplo, los estudios de casos y los ejemplos del mundo real ayudarán a los empleados a poner la información en contexto.

Utilizamos tecnología y multimedia.

Creemos un plan de juego sobre cómo utilizará las herramientas tecnológicas y los medios para lograr los objetivos.

Requerimos la atención y el desempeño de las personas.

Determinemos la mejor manera de involucrar a las personas y así lograr el desempeño para que se conecten con el contenido.

Evaluamos y revisamos.

Analicemos cómo recibimos el contenido y si cumplimos con las expectativas de las personas. ¿Logramos los resultados deseados? ¿Podemos mejorar el diseño para lograr mejores resultados en el aprendizaje colaborativo, organizacional, en red?

El Marco de Laurillard nos incluye cuatro componentes importantes, pero seguimos con la teoría clásica del docente como centro de los aprendizajes y por tanto también de nuestro diseño de aprendizaje colaborativo, organizacional, en red:

1-Conceptos de profesor

2-Entorno de aprendizaje construido del profesor

3-Conceptos del estudiante

4-Acciones específicas de los estudiantes (relacionado con las tareas de aprendizaje colaborativo, organizacional).

La creación de innovación de posibles ideas se puede apagar a medida que aprendemos, pero a la vez estamos formando nuevas ideas, nuevos pensamientos y reflexiones, frutos del aprendizaje. Hasta la fecha, las organizaciones  han tenido pocas herramientas para poder crear una forma efectiva de capturar esas ideas o curarlas. Pero ¿Puede la curación de contenidos ayudar al crecimiento de las organizaciones? La respuesta es que si,  la curación de contenidos puede ayudar al crecimiento de las organizaciones, las personas que hacen o se dedican a curar contenidos, se les llama Content Curator, Stephen Daly, en su artículo, Content curation: The future of relevance.Business Information Review “compartir en las redes sociales ha permitido a cualquier persona compartir algo con el resto del mundo” (Daly, 2014, pág. 1). La curación de contenidos ayudar al crecimiento de las organizaciones. La curación es la “capacidad de encontrar, filtrar, evaluar, anotar, elegir qué fuentes son valiosas” (Valenza, J. K., Boyer, B. L., & Curtis, D. (2014). ). Curation outside the library world. Library Technology Reports,  50(7), 51.)

Para la mayoría de las organizaciones, la creación de una red efectiva de “expertos” que compartan conocimiento, experiencia y sabiduría, nos ayudará a ejecutar acciones comerciales como un equipo requiere un cambio en la estructura y cultura organizacional, así como la adopción de un nuevo tipo de tecnología que queramos implementar o forma de hacer.

Es hora que podamos crear de nuevo la estructura organizativa y cultura, empezando por los pilares, los fundamentos y así hacerla crecer hacia arriba.

Para que los miembros de la organización, de un equipo, de los trabajadores sigan siendo contribuyentes relevantes para la fuerza de trabajo, podríamos empezar a pensar a querer tener un nivel más alto de conocimiento. Corresponderá a las organizaciones aumentar la capacidad de hacerlo a través de la tecnología, tanto dentro los departamentos de RRHH de última generación: por ejemplo la plataforma de curación de contenidos. Para así ir traspasando las funciones, aprendizajes y capacidades a los demás, esto también involucra a piezas clave fuera del departamento de RRHH, como podrían ser por ejemplo mandos intermedios, dirección, así como personas que ejercen de liderazgo informal.

Compartir lo aprendido, Colaborar, y Cooperar, la base por las cuales nos hemos movido siempre, las 3 C´s. extrapolables a las 6 C´s para crear una cultura ágil junto a los hábitos de aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.

El aprendizaje colaborativo, organizacional, en red empieza por nosotros mismos, por querer salir de una zona “pre establecida” que algunos la llaman la zona de confort. La mayor parte de nuestras profundas creencias e ideas sobre el aprendizaje provienen de nuestras experiencias en la escuela. En la escuela, en su mayor parte, la reflexión no jugó un gran papel en el proceso de nuestro aprendizaje, es decir el aprendizaje de nuestro ser, de nosotros mismos. Un proceso de pensar de forma sistemática, tal vez si escribimos sobre lo sucedido, con el objetivo de transformar la experiencia en conocimiento.

Cuando hablábamos de la importancia del aprendizaje, y la relación de las artes marciales que han tenido en las personas que las han practicado, son métodos de aprendizaje de generar unos valores.

Si hay algo que hemos aprendido que la creatividad, sea en las organizaciones o en nosotros mismos a la hora de crear, muchas veces aparece porque hemos tenido curiosidad en algo, curiosidad en aprender o querer saber, curiosidad para explorar nuevos sitios físicos o mentales.

Porqué a veces la vida nos trae imprevistos, imprevistos que hemos de saber gestionar, gestionar esos cambios en este mundo tan cambiante, el conocer nuestro poder en la reflexión, el conocer nuestro poder a partir de la experiencia.

¿Qué beneficios podemos obtener del aprendizaje y de la colaboración dentro y fuera de la organización?

Nos promueve la interacción entre los miembros del equipo, los responsables y los líderes.

Aumentamos la retención de los miembros del equipo.

Construye la autoestima en cada y uno de los miembros que formamos parte del equipo.

Nos mejora la satisfacción de los todos y cada uno de nosotros con la experiencia de aprendizaje.

Nos desarrolla nuestras habilidades de comunicación oral así como escrita.

Nos promueve las relaciones entre todo tipo de personas de forma positiva.

Nos promueve una actitud positiva hacia el trabajo.

Nos desarrolla nuestras habilidades de interacción social tanto en la vida real, profesional como en las mismas redes sociales.

Creamos un ambiente de aprendizaje exploratorio involucrados en un activo, aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.

Utilizamos un enfoque de equipo para la resolución de problemas, manteniendo así la responsabilidad individual.

Alentamos la responsabilidad de los miembros del equipo y de las personas que nos rodean para el aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.

Favorecemos a la comprensión hacía la diversidad (De personas, ideas, pensamientos, departamentos, equipos etc.)

Involucramos a los demás en el desarrollo de los procedimientos del plan de aprendizajes y de colaboración.

Exploramos las soluciones del problema en lugar de en un entorno seguro, o zona de confort.

Estimulamos nuestro y el pensamiento crítico de los demás, ayudamos a todos a aclarar ideas a través de la discusión y el debate.

Mejoramos nuestras habilidades de autogestión y comportamiento en nuestro día a día.

Nos adaptamos muy bien con el enfoque constructivista, y no derrotista.

Aprendemos direcciones con diferencias de estilos a la hora de tomar decisiones.

Promueve la innovación en las técnicas de productividad, de aprendizaje, de obtener resultados, mediante la enseñanza y del aprendizaje colaborativo, organizacional, en red.

La ansiedad se nos reduce significativamente en el lugar operacional, sea organización, trabajo etc.

La ansiedad ante los problemas, situaciones de riesgo se reduce significativamente.

La organización se nos asemeja a las situaciones sociales y laborales de nuestra vida real.

El aprendizaje colaborativo, organizacional, en red es sinérgico con la escritura a través de nuestras funciones.

El aprendizaje colaborativo, organizacional, en red nos lleva hacer actividades que podemos utilizar para personalizar luego nuestros aprendizajes en general.

El aprendizaje colaborativo, organizacional, en red junto con las actividades nos promueve a tener más relaciones sociales mucho más allá del aprendizaje y del mundo profesional.

El aprendizaje colaborativo, organizacional, en red, en los procesos creamos ambientes donde los equipos podemos practicar las habilidades de liderazgo efectivo.

El aprendizaje colaborativo, organizacional, en red nos hace aumentar la capacidad de liderazgo entre las mujeres y los hombres, creando así un equilibrio.

El aprendizaje colaborativo, organizacional, en red crea un ambiente de comunidad dentro de la organización.

Pero todo lo que hemos comentado en toda la entrada dejará de servirnos si no tenemos la motivación personal y grupal de querer aprender.

Fuente: https://ricardlloria.wordpress.com/2021/05/10/aprendizaje-colaborativo-organizacional-en-red/