10 Tendencias digitales en RRHH para el 2021

Por Mireia Ranera

2020 ha sido un año que ninguno olvidaremos y que, sin duda, ha marcado un antes y un después en nuestro modo de vivir y, especialmente, de trabajar.

Seguimos bajo la influencia de la pandemia pero con claras certezas: aquellas iniciativas que se pusieron en marcha en las organizaciones durante el año pasado, deprisa y corriendo, han llegado para quedarse y habrá que desarrollarlas ahora, de una forma más eficiente y estratégica.

Ya no hay vuelta atrás, debemos afianzar el impulso realizado, acelerar la adopción de lo iniciado y ser rápidos identificando qué otros nuevos proyectos serán claves en esta nueva etapa y en los próximos meses.

En estas fechas de cierre y de inicio de año, muchos son los artículos y estudios que avanzan y predicen tendencias del nuevo año acabado de estrenar. Me encanta leerlos, me inspiran, pero también me gusta aterrizarlos a la realidad que están viviendo las empresas. Una realidad que tengo la suerte de tener cerca, acompañando a muchas organizaciones en sus procesos de transformación digital, desde los ámbitos de RRHH y Comunicación.

Os comparto mis predicciones y los ámbitos clave que considero que las empresas tendrán que abordar en este 2021 para acelerar el cambio hacia una organización digital (innovadora, conectada, flexible y ágil) que acompañe los exigentes retos de negocio.

Las 10 tendencias digitales en RRHH para el 2021

01. La comunicación interna cada vez más digital y colaborativa.

Para contrarrestar la incertidumbre y la desinformación que circuló durante 2020 se intensificó la comunicación interna para mantener a los empleados informados y garantizar la seguridad. Aunque la distribución de la vacuna ya está en marcha, los analistas dicen que estamos a meses de regresar por completo a la “normalidad”, por lo que la comunicación seguirá siendo fundamental en el nuevo año.

Muchos de los equipos seguirán trabajando en remoto por lo que habrá que trabajar con una comunicación interna digital adaptada a nuevos estilos, formatos y canales digitales, evolucionar a intranets corporativas más potentes (las llamadas Digital Workplace), así como, impulsar la adopción de redes sociales corporativas que faciliten la colaboración en entornos digitales para fomentar la participación de los empleados y mantener viva la cultura, creando cercanía y ambiente de oficina.

02. Adopción real de las herramientas y suites digitales de trabajo.

Durante los últimos doce meses hemos cambiado desde dónde y el cómo hacer el trabajo, siendo las herramientas digitales el gran salvavidas del teletrabajo. El reto en el 2021, será la adopción real de las herramientas y suites de trabajo en red (Office 365/Teams, Google G Suite..). No va solo de formación, será clave identificar cómo trasformar los tradicionales procesos de trabajo a modelos digitales de trabajo y acompañar la adopción para que los equipos utilizen las avanzadas funcionalidades que ofrecen estas plataformas para trabajar en red. Actualmente la mayoría de las empresas, por desconocimiento, solo las utilizan para reuniones de videoconferencias o para enviarse mensajes entre el equipo de trabajo.

Los entornos de trabajo digital serán esenciales para que los equipos y líderes sean más eficientes y productivos, y también el pilar para cuidar y nutrir la cultura corporativa en un entorno colaborativo de creciente teletrabajo, y de empresas con formatos de trabajo en remoto e híbridos.

03. Agile también en RRHH.

La transformación digital exige una mayor agilidad para adaptarse a los cambios. El departamento de RRHH tiene que impulsar nuevas formas organizativas que permitan gestionar de manera rápida y eficiente cualquier situación. Serán necesarios programas piloto de transformación formando equipos ágiles multidisciplinares con miembros de distintos departamentos, ayudándolos a trabajar con metodologías ágiles y con herramientas digitales para evolucionar hacia nuevas formas de trabajo que permitan estar más cerca del negocio, con fórmulas más flexibles y rápidas.

04.  EX (Experiencia del empleado) y “Employee Journey”.

La Experiencia de empleado sirve para generar empatía y profundizar en el compromiso que tienen los empleados respecto a la compañía que, a la larga, redunda en mayores beneficios. Esto ya era una realidad, pero la pandemia lo ha puesto de manifiesto.

Utilizar el employee journey para comprender sus recorridos diarios, identificar los momentos que importan, conocer qué factores sistémicos se interponen en su camino o interfieren con su capacidad de concentración en lo que más importa cada día será fundamental para lograr una buena Experiencia de empleado.

05.  Medir “Digital Mindset & Digital Skills” para programas de “upskilling y reskilling”.

Diagnosticar niveles de mentalidad y cultura digital en la compañía, definir y medir el gap que tenemos con las nuevas competencias digitales, conocer el nivel de habilidades y conocimientos digitales de los diferentes perfiles y áreas de la empresa, se convierte en estos momentos fundamental. Es clave saber dónde estamos y definir en función de nuestros planes estratégicos de futuro, programas de transformación digital de upskilling (para optimizar el desempeño de nuestros equipos) y de reskilling (que nos permitan transformar, reconvertir y dar empleabilidad de nuestra gente hacia nuevos puestos que necesitamos). Programas que ayuden a desarrollar y formar al talento para prepararlo y empoderarlo ante los ambiciosos retos de futuro de la organización.

06. “Digital Learning” y disrupción en los formatos de aprendizaje.

El aprendizaje y el desarrollo están dando un nuevo giro. Todos necesitamos aprender nuevas habilidades para trabajar en el nuevo entorno remoto / híbrido. Las herramientas digitales de aprendizaje y desarrollo, en formato autoservicio, pueden ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades técnicas, pero también a desarrollar las llamadas softs skills o habilidades blandas, tan importantes como la resolución de problemas, trabajo en equipo o el pensamiento crítico y las competencias digitales, tan necesarias ahora mismo. A todo ello se sumará la disrupción en nuevos formatos formativos:

• Mobile Learning (formación consumida vía móvil)
• Social Learning (aprendizaje social entre compañeros: charlas informales, forums, sesiones informales para compartir el conocimiento…)
• Tecnologías inmersivas (la aplicación para formación de la Realidad Aumentada, Virtual y Mixta -RV/RA/RM-)
• Microlearning (formatos cortos)
• Videolearning (formato vídeos)
• Gamified Learning (aprender con juegos)
• Artificial Intelligence (chatbots…)

07. Selección y “Employer branding” en digital.

A medida que más empresas permitan que sus empleados trabajen permanentemente desde casa, los equipos de selección deberán encontrar nuevas formas de atraer, conectarse e interactuar con una fuerza laboral completamente remota o híbrida por lo que hay que tener una estrategia digital de selección bien definida. Hay que recordar que en este nuevo escenario desde la búsqueda del candidato hasta el onboarding será virtual y habrá que tener en cuenta el candidate journey map para mejorar la experiencia del candidato.

Es el momento de diseñar estrategias coherentes, que nos ayuden a definir nuestra propuesta de valor (EVP, Employee Value Proposition) para dar a conocer nuestra esencia, y desarrollar una estrategia digital de employer branding aprovechando los canales digitales corporativos (Web Careers), las redes sociales con un buen plan Social Media en RRHH y las nuevas plataformas digitales como Indeed, que van a revolucionar las búsquedas de empleo y nos ayudarán explotar el marketing digital para llegar al mejor talento.

08. Gestionar digitalmente el “flex-work”.

La mayoría de las empresas están cambiando sus políticas de flexibilidad, conscientes de que deben reinventarse y prepararse, construyendo desde hoy lo que será una nueva forma de trabajar. Vamos hacia nuevas políticas de trabajo más flexibles y hacia Smart Offices, trasladando a una nueva dimensión los espacios de oficinas con propósitos de productividad, colaboración, mantenimiento de la cultura y acercar a las personas con seguridad y distanciamiento físico.

Para ello será clave digitalizar los nuevos escenarios de forma inteligente y con datos. Necesitaremos soluciones digitales que permitan: automatizar la administración y el control de las nuevas políticas, saber quién ha decidido ir a la oficina y cuándo, facilitar al empleado los diferentes formatos trabajo (remoto, híbridos…), ser agiles ante los diferentes protocolos de seguridad, automatizar políticas de accesos y espacios, rastrear contactos y frenar contagios, potenciar el atractivo de trabajar en la oficina, readaptar espacios para nuevos propósitos, fasear políticas y testar preferencias del empleado, tener datos reales para tomar decisiones estratégicas y ahorrar costes y pérdidas de tiempo, etc.

09. “Data-Driven” en RRHH

Los datos de los empleados son una gran fuente de información que sirve para analizar la fuerza laboral en las mejores empresas y puede ayudar a marcar las estrategias futuras de éxito. Sin embargo, al llegar de modo dispar, algunos se utilizan, otros se confunden y otros corren el riesgo de ser mal utilizados. Por ello hacer un uso correcto de los datos por parte de RRHH es clave para tomar decisiones sobre hechos concretos y no sobre percepciones y será necesario contar con personal, interno o externo, con conocimientos de HR Analytics y utilizar herramientas de HCM (Human Capital Management).

10. “Change Management” para que la transformación digital sea una realidad.

La pandemia ha alterado las prioridades y las empresas necesitan acelerar sus planes estratégicos y retos digitales, incluso si eso significa hacerlo de forma remota. Una hoja de ruta de transformación digital desde RRHH es cada vez más urgente si queremos conseguir una verdadera transformación cultural que se refleje en el negocio y en los objetivos de la compañía.

Es necesario alinear las diferentes iniciativas digitales en marcha en la compañía, impulsadas por diferentes departamentos y con diferentes focos. Será clave acompañarles en el proceso de transformación para que se sumen al cambio, con programas de Change Management, liderados por embajadores del cambio de las diferentes áreas (Change Ambassadors) e identificando de forma conjunta proyectos transformadores que ayuden a impulsar una actitud y mentalidad digital (digital mindset) y que faciliten el proceso de cambio real de comportamientos (digital change) de las personas.

Fuente: https://www.mujeresconsejeras.com/10-tendencias-digitales-en-rrhh-para-el-2021/