La cultura de aprendizaje y desempeño dentro de las pymes

por Ricard Lloria

El desempeño, la cultura de aprendizaje dentro de las Pymes, de las organizaciones enteras a menudo depende de si pueden adaptarse a los rápidos cambios en el mundo de la tecnología de la información y de la misma tecnología. Sin embargo, la mayoría de las empresas, Pymes, Organizaciones tienen dificultades para mantener a los empleados al día con la última tecnología y ayudarlos a adquirir habilidades emergentes. Es por ello la importancia de la cultura de aprendizaje dentro de las organizaciones, de las PyMes, junto al desempeño de las personas que forman parte del ecosistema de las mismas.

“La verdadera comunicación se da cuando las partes no tienen miedo”. – Ken Blanchard

A medida que el futuro del trabajo continúa evolucionando y la tecnología continúa acelerando el ritmo del cambio, el valor del aprendizaje y, además, el valor del aprendizaje continuo, se vuelve más importante que nunca. Entonces, ¿cómo los líderes no solo fomentan el aprendizaje en sus equipos, sino que también inculcan una cultura de aprendizaje que sirve como la base de toda la organización?

La Evaluación por desempeño por Gregorio Billikopf Encina nos dice varias cosas importantes, en resumen:

1. La evaluación de desempeño resulta útil para:
2. validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación)
3. brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

Las personas necesitamos comentarios positivos y retroalimentación con regularidad. La retroalimentación puede ser cualitativa o cuantitativa. Sin contar el proceso de selección, pocas acciones administrativas pueden tener un efecto más positivo sobre el desempeño del personal, que la retroalimentación por parte de los demás ya sea en escalas diferentes dentro de las propias organizaciones de abajo a arriba y de arriba abajo, de un lado hacía a otro y viceversa.

Los siguientes pasos nos pueden permitir lograr evaluaciones útiles de desempeño a la hora de evaluarlo:

1. Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2. Determinar quién efectuará la evaluación.
3. Decidir sobre una filosofía de valuación.
4. Superar deficiencias de valuación.
5. Diseño de un instrumento de evaluación.
6. Retroalimentación de información a los empleados

La conducta laboral de las personas, del empleado podemos clasificarlas según las tres «P»:

1. Productividad (lo que se ha logrado)
2. Características Personales (cómo se ha logrado, la conducta)
3. Pericia (habilidad).

Determinar quién efectuará la evaluación

Las aportaciones para la evaluación de desempeño laboral pueden proceder de diversas fuentes:

1. El empleado mismo.
2. Nuestros compañeros de trabajo.
3. Los supervisores.
4. Los propios miembros del equipo y subordinados.
5. Las personas ajenas a la empresa.

Las evaluaciones de fuentes múltiples merecen más confianza que podemos generar a la hora de evaluarnos nuestro desempeño. Os recomiendo humildemente leer toda la entrada y estudio de Evaluación por desempeño por Gregorio Billikopf Encina,

Mientras leía el artículo de Juan Domingo Farnós sobre “¿LA TECNOLOGÍA CONDICIONA EL APRENDIZAJE Y POR TANTO EL CURRÍCULO? ¿CÓMO? ESTRATEGIAS PARA INTERVENIR DE MANERA ESTRUCTURAL Y METACOGNITIVA EN ESTE PROCESO»

Nos puede parecer interesante “también la apuesta por promover la idea de los “espacios de afinidad” (“affinity spaces”) que resultan ideales para el aprendizaje porque nos permiten involucrar y motivar a los sujetos. Todo ello beneficia y enriquece de manera directa la forma en que aprendemos (Gee, 2004). También suma ideas interesantes en cuanto al aprendizaje en “entornos simulados” y el “juego en contexto específicos”. Estos entornos y espacios de afinidad nos lo cuenta James Paul Gee “Affinity Spaces” (Gee, 2004; Gee, 2005), podemos leer el reporte e informe que realizaron en Affinity Spaces for Informal Science Learning: Developing a research agenda. en 2015.

A todo ello, el otro día Virginia Cabrera Nocito nos hablaba en “La era digital requiere organizaciones más conectadas” que: en las PyMES tienden a orientarse a la acción. Con equipos reducidos y organizaciones muy simples, su comunicación es fundamentalmente oral. El conocimiento reside en la cabeza de cada uno de sus miembros (o en su defecto, en sus ordenadores personales). Y un jefe que coordine tareas es suficiente para eliminar solapes y cuellos de botella.

David Perkins, que desde hace más de 40 años estudia cómo funciona la mente humana, buscando estrategias para desarrollar el pensamiento crítico y creativo, “una organización funciona y progresa a través de la conversación, siendo la calidad de estas conversaciones lo que determina el valor de la organización “(Perkins. D. N., & Tishman, S. (2001). Dispositional aspects of intelligence. In S. Messick & J. M. Collis (Eds.), Intelligence and personality: Bridging the gap in theory and measurement (pp. 233-257). Maweh, New Jersey: Erlbaum.) Junto a Virginia también estoy muy de acuerdo en lo que nos explica David Perkins: «Qué cosas vale la pena enseñar y aprender hoy»  de más de una hora y media, en el marco del Ciclo de Conferencias Internacionales de Educación y Tecnología, realizada por Fundación Telefónica (EducaRed) el día 18/09/2012.

Como nos dice Virginia, se trata de Cultura, cutura y más cultura, podríamos recomendar los pasos que en el mismo artículo nos comenta para poder promocionar la cultura y el desempeño dentro de las PyMes, organizaciones.

A todo ello, mientras iba tomando forma la misma entrada, como realizamos todos los días del año, es la acción de la lectura e ir aprendiendo mientras hacemos el mismo camino, topándonos muchas veces con temas inconexos pero que si somos capaces de ver las partes conexas, dejan de ser inconexas por si solas, en este caso nos topamos con el artículo de Michelle Hollyday en “When the Warriors try to wave”. En el nos dice lo siguiente:

Cuando los guerreros intentan tejer (ya en el mismo título podemos entenderlo en las personas que luchan e intentan ir fomentando una cultura de aprendizaje y desempeño dentro de las PyMes, organizaciones.)

Los sistemas vivos, los arquetipos de Jung y la plenitud de lo que se necesita para cultivar una comunidad regenerativa (fomentada en aprendizaje y desempeño) dentro de las PyMES, organizaciones.

Pasando de la Resolución de Problemas a la Potencial.

“El primer avance en nuestro pensamiento se inspiró en un marco que Bill Reed de Regenesis había compartido (Designing from place: A regenerative framework and methodology January 2012) –  Building Research and Information  – DOI:10.1080/09613218.2012.621341

 (Regenerative Development and Design (PDF) Bill Red- January 2012), llamado La Ley de los Tres. En lugar de abordar una situación como un problema a resolver mediante el compromiso entre dos fuerzas opuestas, La Ley de Tres es una invitación a buscar el mayor potencial presente en una situación mediante la armonización de esas fuerzas. Solo buscando el potencial inherente a «lo que es» podemos ir más allá del compromiso para descubrir nuevas posibilidades de «lo que podría ser».”