La cultura del cambio o el cambio de cultura en la empresa

por Mario Rizo Rivas

Cuando una empresa familiar dispone de una cultura organizacional sana, competente y confiable, donde sus dueños, familiares y directivos saben escuchar y crear relaciones basadas en la confianza, se institucionaliza, tiene una ventaja competitiva muy importante. Además, tendrá más facilidad para atraer y retener el talento que sus competidores y, será percibida de forma distinta, con lo que conseguirá diferenciarse de otras empresas.

Podemos decir que es la visión compartida de la empresa familiar que fundamenta la identidad de las personas como miembros de esta y que guía sus decisiones, especialmente en situaciones nuevas. Se considera que tales comportamientos y modos de relacionarse, que forman parte de la cultura y que se transmiten a nuevos que entran en la organización, conducirán al éxito o fracaso.

El término cultura se presta a tantas interpretaciones que resulta conveniente aclarar su verdadero significado. La definen como el conjunto de usos, costumbres y conocimientos de una familia, un grupo especifico, una empresa, una sociedad o un país.

De esta manera, incluso una persona analfabeta tiene una cultura en cuanto a su forma de vida y la manera de hacer las cosas. En otras palabras, una persona puede ser culta o inculta en el sentimiento más popular de estos términos, pero sigue perteneciendo a una cultura. Las empresas familiares especialmente, siendo fundamentalmente un grupo social, también tienen culturas muy diferentes, producto de su formación, evolución, fundadores y por supuesto de la región y del entorno en el que operan. Se puede decir entonces que la cultura empresarial u organizacional es el conjunto de valores y principios comunes a todos sus integrantes que le dan sentido y permiten hacer realidad la misión y visión de la empresa familiar.

¿Por qué tiene importancia la cultura empresarial? Ninguna empresa puede pretender actuar de la misma manera al negociar con un norteamericano, un con japonés o con un alemán, pues deberá tomar en cuanta las diferencias culturales, cualquiera que sea el motivo de la negociación.

Para un latinoamericano, la familia es lo más importante, el jefe manda incluso en las culturas más flexibles y de hecho, la lealtad es hacia el jefe y no necesariamente hacia la empresa. Para un empresario norteamericano, la familia es importante, pero el trabajo lo es aun más. Nuestra gente tiene muy arraigado el nacionalismo y hasta el regionalismo, mientras que los sajones operan de acuerdo con el lugar donde viven, sin importar dónde hayan nacido.

Lo anterior es importante para saber cómo lidiar con un prospecto de cliente, un proveedor o un aliado o socio potencial, pero no basta con tomar en cuenta la nacionalidad de la persona o personas. Incluso en una misma empresa, sin importar el tamaño, en el área de producción o logística impera una cultura muy diferente a la de la división de comercial y marketing. Dentro de una misma cultura, las organizaciones pueden tener diferencias notables. Una empresa de alta tecnología tiene obviamente una cultura tecnológica y pone poco énfasis en los deseos del cliente, en gran parte debido a que el mismo cliente no conoce todavía cuáles son sus propios deseos. Las organizaciones comercializadoras anteponen las necesidades y expectativas del cliente a cualquiera otra consideración. Las empresas técnicas se centran en lo que saben hacer mejor y son reacias al cambio. Las organizaciones manufactureras funcionan con múltiples equipos de trabajo y muchas veces toman decisiones por consenso, como sucede en las compañías japonesas, donde toda la estructura es un equipo de trabajo cuando lidia con el exterior.

No es que una cultura sea mala o buena, pero en muchos casos existe la necesidad de cambiarla, por razones del entorno o del mercado. El cambio cultural de una empresa familiar es una de las tareas más complicadas y difíciles, pues su cultura ha ido evolucionando con lentitud desde su fundación y posee valores muy arraigados. Las frases “así se hacen las cosas aquí” o “aquí no se puede aplicar eso, “son muy comunes en este tipo de organizaciones como expresión de la poca voluntad de cambio.

El cambio de cultura implica el reconocimiento de los componentes actuales, en términos de ritos, símbolos, paradigmas y creencias de quienes están y conviven cotidianamente la empresa familiar. Crear nuevos modelos de comprensión estratégica para la empresa implica la conversión de quienes dogmatizaron sobre las bondades de los tiempos pasados “fundadores” y estigmatizaron a quienes se atrevieron a recorrer caminos nuevos y desconocidos que terminaron siendo obligatorios para las empresas familiares que quieran contar la historia en tiempo presente “sucesores”.

En ocasiones, la necesidad de cambios cubre casi todo el concepto del modelo de negocios. No importa que tan avanzada sea la tecnología o los sistemas de producción y distribución de una empresa, debe tomar en cuenta la evolución del entorno, los mercados y los clientes, en especial debido a que la evolución propia de la compañía es siempre más lenta. El mundo de los negocios el cliente es el rey, y sus deseos y expectativas deben ser los parámetros de guía de cualquier tipo de empresa.

Por difíciles que puedan parecer los cambios culturales, en ocasiones es necesario hacerlos y el dueño o director debe ser consciente de los difíciles desafíos que enfrentará. Cualquier cambio requiere de un líder que visualice y describa los objetivos y, sobre todo, que plantee propuestas convincentes. Un buen líder debe ser un buen comunicador, conocer a fondo la empresa y sus productos y servicios, el mercado al que sirve y las fortalezas y debilidades de su equipo directivo y del personal.

Recomendaciones:

• Un cambio en la cultura organizacional no se implanta con una seria de instrucciones. Lo más probable es que necesite de la ayuda de un profesional experto en la materia. Si un cambio es hecho en casa, tiene mayor posibilidad de   fracasar y la siguiente vez que lo intente encontrará mayor resistencia.
• Los cambios requieren compromisos formales, no acuerdos pasivos. Recuerde que la naturaleza humana es reacia a los cambios y tiene que percibir desde un principio cuáles serán las ventajas, no sólo para la empresa familiar, sino también para las personas.
• Si el cambio parece ser radical, es conveniente formar un equipo de transición con personas convencidas de su necesidad, que, a través de juntas, reuniones y ejercicios, faciliten la transición. Tomará más tiempo que el simple hecho de imponer el cambio, pero los resultados serán más efectivos y positivos.
• La forma más efectiva de cambiar una cultura organizacional de una empresa familiar es generar agendas personales de cambio, desde los dueños a la base de la organización. Cambios que tengan que ver con las experiencias individuales, con las lógicas de aprender y desaprender. Si el cambio no es individual no hay una transformación real y los resultados serán parciales.

Las empresas familiares suelen estar orientadas hacia las personas. El trato entre empleados y los dueños acostumbra a ser cercano y con una gran preocupación por el bienestar del común. Por otro lado, la familia suele valorar especialmente como una muestra de lealtad aquellos colaboradores que llevan mucho tiempo en la empresa. Todos los aspectos que se han comentado facilitan la motivación, la unidad, la cooperación y el compromiso del equipo con la empresa familiar en los cambios culturales.

Finalmente, la cultura en las empresas familiares generalmente está marcada por la vocación de servicio y de atención al cliente que confía en los dueños y su equipo de personal. El compromiso, la formalidad, la honestidad y la puntualidad, así como una adaptación constante a las necesidades del mercado son otros rasgos distintivos de la cultura organizacional en las empresas familiares. “La cultura se adquiere leyendo libros; pero el conocimiento del mundo, que es mucho más necesario, sólo se alcanza leyendo a los hombres y estudiando las diversas ediciones que de ellos existen”. Lord Chesterfield

Fuente https://www.forbes.com.mx/red-forbes-la-cultura-del-cambio-o-el-cambio-de-cultura-en-la-empresa-familiar/